La pandemia ocasionó un parón de la actividad presencial que cambió para siempre no solo los hábitos de consumo, sino también nuestra forma de trabajar. A partir de entonces, el orden de prioridad del conjunto de la sociedad ha dado un giro haciendo que nos planteáramos ciertas preguntas, como “¿para qué trabajamos?”.
Este escenario no ha sido ajeno a los profesionales de Recursos Humanos, que han experimentado cómo el fenómeno quiet quitting ha golpeado el clima laboral por tercer año consecutivo. 2023 ha sido un nuevo año de inflexión por el cual, entre tanta vorágine, los equipos de RR.HH. han ido ganando presencia en las líneas estratégicas de la compañía, más allá de la gestión del talento y las nóminas. Su evolución, con la tecnología como bandera, no ha hecho más que empezar.
El 2024 será un año en el que las tendencias que han ido emergiendo a lo largo del último curso se consolidarán. También surgirán otras nuevas. Porque el ritmo, gracias a la tecnología y a la digitalización, es elevado.
Tecnología: una macrotendencia con ramificaciones importantes
La tecnología tiene un papel destacado en el presente y, sobre todo, futuro de los RR.HH. La digitalización ha hecho posible su desplazamiento hacia roles más estratégicos dentro de las organizaciones. Las herramientas tecnológicas les han permitido ganar tiempo laboral para analizar el contexto y determinar hacia dónde dirigirse. La tecnología, aplicada a la gestión de personas es, en sí mismo, una ventaja competitiva para la compañía. Tal es su importancia que es la responsable directa de que estemos hablando de una nueva era en la gestión del talento. En 2024, no se prevé que pierda protagonismo. De hecho, cuatro de las ocho tendencias que se auguran son tecnológicas: Inteligencia Artificial, el Smart Working 4.0., el Modelo mixto de fichaje o la Automatización.
La primera tendencia no podía ser otra que la omnipresente Inteligencia Artificial. En estos días el Diccionario Collins anunciaba su palabra del año que no podía ser otra que la IA. La integración de la Inteligencia Artificial en la gestión de personas sin duda abre un horizonte muy atractivo no solo por la posibilidad de automatizar tareas administrativas o básicas (ganando agilidad, eficiencia y precisión) sino también para ser capaces de analizar grandes cantidades de datos sobre los empleados, sus necesidades, su desarrollo, su satisfacción, gaps de talento, hacer predicciones y sobre todo medir. Ahora bien, no debemos olvidar en el camino la ética, la igualdad, la diversidad, la privacidad y muchas otras cuestiones que son muy relevantes cuando hablamos de personas. Por tanto, deberíamos ver la Inteligencia Artificial como un complemento a la inteligencia humana y no como sustitutiva la una de la otra.
Seguidamente tenemos el Smart Working 4.0. El concepto smart working ha evolucionado hasta incluir las demandas de los empleados –las cuales han sufrido profundos cambios a lo largo de los últimos años– y las características que hacen de una empresa una entidad verdaderamente inteligente. Hasta ahora, el smart working hacía referencia a la flexibilidad en cuanto a espacio y tiempo, es decir, a la libertad de decidir desde dónde trabajar y en qué horario. Actualmente, se espera que su funcionalidad se amplíe a la flexibilidad salarial, permitiendo a los empleados acceder a adelantos de salario para necesidades personales. Por supuesto, estará apoyado en la tecnología de manera que cuente con un control digitalizado y mayor facilidad en la gestión de la nómina.
Estrechamente ligado al Smart Working, encontramos el Modelo mixto de Fichaje; una herramienta de control de tiempo adecuada a las diferentes necesidades de la empresa y, sobre todo, de la plantilla. La adaptación del sistema de fichaje a las particularidades de los empleados –según, también, sus áreas específicas– optimiza el tiempo y los recursos. En base a este modelo, se propone que los empleados registren su jornada según les convenga, ya sea en el momento o a posteriori, e incluso agrupados al final del día o el día siguiente.
Por último, la automatización es una tendencia que, si bien no es novedosa de 2024, este año cobrará mayor importancia gracias a todos los avances que se están incorporando en los diferentes software de RR.HH. La automatización de los procesos repetitivos en Recursos Humanos libera tiempo para cuestiones estratégicas. Hoy en día, prácticamente la totalidad de las tareas manuales de este departamento son susceptibles de ser automatizadas. También algunas complejas, como la selección de personal, el onboarding o la evaluación de desempeño.
Experiencia de Empleado: el talento en el mismo centro que el cliente
En el centro siempre está el cliente. Esta es la máxima de cualquier empresa y, desde luego, por mucha revolución en la manera de hacer las cosas, no parece que vaya a cambiar. Sin embargo, una nueva tendencia está irrumpiendo. Y es que, cada vez más, los empleados están cobrando un mayor protagonismo. La relación compañía–talento ya no es puramente contractual. Existe una responsabilidad para con el bienestar emocional de la plantilla. En este ámbito, despuntan tres aspectos: el Desarrollo de Habilidades, la Diversidad y Equidad y la Transparencia.
En la actual dinámica del mercado laboral, el fortalecimiento y la expansión de las capacidades profesionales son importantes, tanto para la organización como para el empleado. En este terreno, la educación constante –que permite mantenerse actualizado– se asienta en tres pilares fundamentales: el ‘reskilling’, que implica una actualización de competencias para mantenerse alineado con las demandas cambiantes de la industria; el ‘upskilling’, que busca elevar el nivel de habilidades, permitiendo a los empleados abrazar oportunidades avanzadas y emergentes; y el ‘soft skilling’, que se centra en pulir habilidades interpersonales y transversales, esenciales para la adaptabilidad y el liderazgo en el entorno de trabajo. Implementar un programa robusto de formación continua que abarque estos aspectos no solo es vital para empoderar a nuestros empleados, sino que se convierte en un pilar para fomentar la lealtad y aumentar la satisfacción en el trabajo, lo que contribuye significativamente a una cultura corporativa dinámica y resiliente.
Con respecto a la Diversidad y Equidad, más que una tendencia, esto es un principio transformador; el norte en la brújula de cualquier organización. La experiencia laboral trasciende la mera acumulación de habilidades técnicas. Las perspectivas de cada empleado se convierten en el motor para fomentar la diversidad y la equidad en el ambiente laboral. En esta dirección, las estrategias deben ser holísticas, basadas en la sensibilización, a través de políticas de inclusión activas y una promoción de la participación.
Con todo, la transparencia se erige como protagonista indiscutible. El contexto normativo nacional y europeo aboga por la necesidad de claridad corporativa. Esta nueva era legislativa no solo alienta, sino que exige a las compañías con plantillas superiores a 50 personas la creación de un Canal de Denuncias antes del 1 de diciembre de 2023. En este acto, la tecnología no solo es un espectador, sino un aliado estratégico, esencial para la fluida implementación y manejo de este canal, asegurando que la integridad y la transparencia no sean solo ideales, sino prácticas diarias.
En definitiva, todas estas tendencias prometen remodelar el panorama de Recursos Humanos en 2024, que vendrá marcado por un enfoque más estratégico, adaptable y centrado en el bienestar de los empleados y su propósito. La capacidad de predecir y anticipar así como la toma de decisiones fundamentadas en datos dirigirá el paso de esta nueva era. Sin duda, las empresas que adopten estas tendencias estarán mejor posicionadas para afrontar los desafíos que se avecinan en el mundo laboral a corto, medio y largo plazo. ¿Están las empresas preparadas para sacar provecho de todas las ventajas de la tecnología y lograr retener talento en un entorno cortoplacista?
Daniel López
Director de la Unidad de Negocio HCM Iberia & Mid Market Spain de Cegid
