Tras el ‘síndrome del trabajador quemado’ y la ‘gran dimisión’, llega el quiet quitting, un nombre que ha surgido en las redes sociales y que ocurre a los empleados cuando deciden no hacer más que estrictamente necesario en su trabajo.

El quiet quitting es una actitud de trabajo que, de momento, no está recogida por ningún diccionario oficial, sin embargo, existen varias aproximaciones, especialmente desde el mundo anglosajón. 

Según la doctora Nilu Ahmed, profesora de Ciencias Sociales en la Universidad de Bristol (Reino Unido), quien renuncia en silencio está cumpliendo con sus deberes en el trabajo, pero rechaza otras funciones por la que no le están pagando. Para la doctora, “el quiet quitting es cumplir con tu contrato al completo, pero no más. No se trata de hacer el mínimo, es hacer bien tu trabajo, pero no asumir una sobrecarga de trabajo”. 

El debate sobre el quiet quitting gira en torno como lo define cada uno, los detractores lo definen como hacer el vago, es decir, hacer el menor trabajo posible sin que te despidan. Los que lo promueven lo consideran una forma de establecer límites claros entre la vida laboral y la personal.

Cómo resolver el problema del Abandono Silencioso en nuestras empresas

Con este fenómeno aumenta la preocupación de los mánagers responsables, ya que durante mucho tiempo los trabajadores han tenido más tareas de las previstas, o les han estado viendo entrar antes y salir después de su jornada laboral.

Pero en realidad, el problema no es establecer unos límites claros entre vida laboral y profesional. Por supuesto, eso es más que respetable, e incluso recomendable. 

Sin embargo, cuando este fenómeno se extiende y va influyendo cada vez más en el trabajador, puede darse un proceso de renuncia, de desmotivación o de enrarecimiento del clima laboral dentro de la empresa.  OpenHR, software de recursos humanos y comunicación interna, nos señala las siguientes

• Capacitar a los mánagers para tener éxito en el nuevo entorno híbrido. El mejor hábito para desarrollar responsables exitosos es tener una conversación significativa por semana con cada miembro del equipo de entre 15 y 30 minutos cada una. 

• Los mánagers deben aprender a tener conversaciones para ayudar a los empleados a reducir la desconexión y el agotamiento. 

• Gestionar el tiempo de trabajo de tu equipo para conocer, por ejemplo, si durante un tiempo se han realizado más horas extras de las recomendables. 

• Adaptación a lo híbrido. Aquí hablamos no solo de la flexibilidad laboral, sino de todo lo que rodea al nuevo mundo del trabajo (herramientas, trabajo colaborativo y asincrónico, etc)

• Trabajar por objetivos. A lo mejor no es necesario contar las horas que dedica una persona a un proyecto, sino tal vez sería más productivo establecer un plazo en el que es necesario entregar el proyecto y dejar que los equipos se autoorganicen. 

• Tener una comunicación interna eficaz con tu equipo para conocer cualquier problema que exista.  

• Establecer una cultura del bienestar en tu organización. El bienestar laboral es una situación de equilibrio y armonía entre todos los aspectos que condicionan la opinión que un empleado se forma sobre su entorno de trabajo. A mayor sensación de bienestar, mejor será la predisposición del trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones.

¿Cuáles son los motivos que impulsan el quiet quitting o renuncia silenciosa?

La Renuncia Silenciosa de un empleado tiene diversos motivos que los profesionales de los RRHH pueden identificar con la idea de poder actuar y resolver en el caso de que exista un problema. 

Entre los principales motivos que impulsan el quiet quitting OpenHR señala los siguientes.

• Burnout: el burnout o el síndrome del trabajador quemado ya es algo que forma parte de la cultura global del agotamiento. En mayo de 2020 la Organización Mundial de la Salud (OMS) reconoció oficialmente el agotamiento como un diagnóstico médico, y el impacto va desde afectaciones a la salud mental y física, hasta enormes pérdidas en la productividad.

• Diferencia generacional. El lugar de trabajo promedio ahora está compuesto por cuatro generaciones diferentes, un fenómeno que nunca antes había ocurrido. Si bien esta diversidad brinda una variedad de perspectivas, habilidades y antecedentes, también desafía a los líderes empresariales. 

• Salud mental. Según el estudio desarrollado por el Grupo Robert Walters, el 88% de los profesionales considera importantes las políticas de salud mental cuando buscan un nuevo puesto; por lo tanto, es más probable que las empresas con una política de salud mental sólida y clara atraigan grupos más amplios de talento.

• Plan de crecimiento. Las evaluaciones de desempeño son una excelente oportunidad para revisar las metas y los logros, conocer el estado general de los miembros del equipo y cómo están desarrollando sus funciones. Además, les permite dar retroalimentación sobre los proyectos y planificar las siguientes metas y objetivos, dando mayor claridad sobre el plan de carrera.

• Las condiciones de trabajo: El porcentaje de empleados comprometidos menores de 35 años se redujo en un 6% de 2019 a 2022. Desde la pandemia, los trabajadores más jóvenes han empezado a sentirse peor atendidos y tener menores oportunidades de desarrollo, culpando principalmente a los mánager de esta situación. 

Para un gerente es fácil presionar a los miembros de su equipo cuando baja la productividad, pero si no encuentra que motiva esta reducción, la renuncia silenciosa se puede volver en algo general en la empresa, haciendo peligrar la viabilidad del negocio por el efecto dominó que se puede producir.