En el mundo empresarial, el concepto de «cuidar a los colaboradores» ha sido una piedra angular en el discurso de muchas compañías, especialmente en el ámbito de Recursos Humanos. Se ha presentado como una declaración de intenciones, un compromiso de velar por el bienestar y desarrollo de las personas. Sin embargo, en ocasiones, ha estado lejos de ser una estrategia genuina y holística de las empresas.
Históricamente, hemos visto cómo algunas organizaciones han utilizado la retórica del cuidado de los colaboradores como una herramienta para mejorar su imagen pública y atraer talento. Se han implementado políticas y programas superficiales que, si bien pueden generar una percepción positiva a corto plazo, a menudo carecen de un impacto real y sostenible en la vida laboral de las personas.
Esta falta de compromiso real con el cuidado de los colaboradores no solo afecta al bienestar individual, sino que también tiene un impacto directo en la productividad, la retención del talento y, en última instancia, en la sostenibilidad y el éxito a largo plazo de las empresas.
Según un estudio realizado por Gallup en 2021, las organizaciones con altos niveles de compromiso de sus colaboradores tienen un 21% más de rentabilidad que aquellas con bajos niveles de compromiso. Aquellas organizaciones que priorizan el bienestar de sus empleados no solo construyen una cultura laboral positiva y enriquecedora, sino que también aseguran su propia sostenibilidad y éxito a largo plazo en un entorno empresarial cada vez más competitivo y cambiante.
Enlazando este bienestar con otro tema que está de actualidad, la transparencia salarial, y observando que el 85% de los Millennials y el 75% de los Baby boomers creen que la transparencia salarial es crucial para sentirse valorados en el trabajo, nos invita a mirar la Directiva 2023/970 de Transparencia Salarial en las Empresas, como algo más que una obligación futura, y en ese sentido, soy un gran convencido de la relevancia de implantar ya, lo que va a requerir esta normativa, y que resumimos a continuación en 10 puntos:
- Compromiso Directivo: Obtener el compromiso y la involucración de la alta dirección en la implementación de la Transparencia Salarial, influyendo en el liderazgo inspirador desde la cúpula de la empresa.
- Auditoría y Evaluación: Realizar una auditoría exhaustiva de la política retributiva actual y evaluar cómo se alinea con los requisitos de la Directiva, estableciendo así un punto de partida para el plan de acción.
- Revisión del Sistema de Valoración: Analizar la objetividad y consistencia del sistema de valoración de puestos, identificando posibles sesgos y adecuándolo a los conceptos requeridos por la Directiva.
- Equidad Interna: Definir bandas salariales y detectar desfases en la equidad salarial, proponiendo y ajustando un plan de acción junto con Recursos Humanos para abordar estas disparidades.
- Alineación con el Mercado: Investigar y comprender las tendencias salariales del mercado en el sector, estableciendo horquillas claras para asegurar la competitividad de la empresa.
- Análisis de Complementos Salariales: Evaluar la consistencia y equidad de los complementos salariales y la retribución variable en todos los niveles de la organización.
- Objetividad en Criterios de Desempeño: Revisar los criterios de desempeño para garantizar su objetividad, justicia y transparencia en la política de incrementos salariales.
- Plan de Acción para Reducir Brechas: Diseñar un plan específico para abordar la brecha de género y justificar otras brechas objetivas, incluyendo medidas correctivas y un calendario de aplicación.
- Formación y Sensibilización: Capacitar a los managers sobre la importancia de la transparencia salarial, cómo comunicarla y aplicarla en la gestión de sus equipos.
- Plan de Comunicación: Diseñar un plan de comunicación que incluya sesiones informativas, materiales de capacitación y canales abiertos para abordar preguntas y preocupaciones.
La implementación de la Directiva 2023/970 sobre transparencia salarial va más allá de una simple auditoría retributiva. Requiere un compromiso integral de la empresa, desde la alta dirección hasta los managers y empleados de todos los niveles. Solo a través de un enfoque coordinado y proactivo podremos garantizar la equidad y la justicia en la remuneración, promoviendo así un entorno laboral más inclusivo y transparente, que es imprescindible para atraer y fidelizar el talento, fomentando la motivación y el compromiso de los colaboradores.
Josep Capell
CEO de Ceinsa
