Retos en la industria farmacéutica
La industria farmacéutica se encuentra, al igual que otros sectores, en un entorno VUCA:
- Volatilidad por los continuos cambios en el mercado y la industria farmacéutica en relación con stakeholders (demanda creciente de soluciones de salud), competencia (nuevos competidores, mercados emergentes, presión en el precio), barreras regulatorias, tecnología (big data), productividad de I+D, etc.
- Incertidumbre (Uncertainty) ante los resultados de los ensayos clínicos y por lo tanto del retorno de las grandes inversiones en I+D. Pero también incertidumbre ante la llegada de nuevos productos (innovadores, biosimilares o genéricos) y su impacto en el mercado y en la cuota de cada compañía: fecha de lanzamiento, precio, evolución de la demanda, etc.
- Complejidad de los sistemas y procesos de acceso al mercado: múltiples sistemas y niveles (nacional, regional y hospitalario), descentralización, cambios regulatorios, comisiones, protocolos, calendarios de autorización de precio y reembolso, etc.
- Ambigüedad ante el lanzamiento de nuevos productos en áreas terapéuticas en las que hasta ahora no se tenían conocimientos ni experiencia.
Con todo ello, las empresas farmacéuticas tenemos que estar preparadas para afrontar una serie de retos que tienen que ver con:
- Requerimientos de stakeholders diferentes: pacientes, profesionales clínicos, autoridades sanitarias, empleados actuales y potenciales y la sociedad en su conjunto.
- Más innovación que nunca, no sólo en cuanto al desarrollo de nuevos productos que aporten un valor diferencial en áreas terapéuticas avanzadas o nuevas (enfermedades raras, etc.), sino también en cuanto al uso de la tecnología y la gestión masiva de datos, la medicina personalizada y los propios procesos de las compañías y el mercado para acercar los productos lo más rápidamente posible a los pacientes que lo necesiten.
- Retos propios del mercado: nuevos competidores, mercados emergentes, erosión de precios, acceso al mercado, etc.
- Uso eficiente de los recursos escasos.
- Cumplimiento (compliance) de las diferentes normativas (globales, nacionales, sectoriales, de compañía, etc.) y de los mayores estándares éticos.
Tendencias en el mundo de la economía y el trabajo
En paralelo, y extensible a todos los sectores industriales, se están produciendo unos cambios en el mundo de la economía y el trabajo que van a ir a más. En concreto:
- Cambios demográficos: envejecimiento de la población, convivencia de hasta cinco generaciones diferentes en el entorno laboral, escasez de talento cualificado, mayor poder negociador de los trabajadores altamente cualificados, etc.
- Economía del conocimiento
- Globalización
- Digitalización
- Cambios de valores y paradigmas
En definitiva, la única constante es el cambio continuo.
Impacto en la gestión de personas
Si el cambio continuo es la constante, y para responder a todos los retos planteados, las empresas tenemos que diferenciarnos y transformarnos con más innovación que nunca. Y todos los estudios demuestran que las personas y la cultura son los factores diferenciadores para una mayor innovación: personas creativas y emprendedoras y una cultura ágil facilitadora de una nueva mentalidad.
Por ello las empresas trabajamos ya en temas recurrentes, como son:
- Transformación de la organización
- Equipos ágiles conectados en red
- Modelos flexibles adaptados a cada propósito
- Mayor colaboración y responsabilidad
- Mentalidad ágil orientada a la innovación
- Foco en las personas, el liderazgo y la cultura
- Pensar y actuar más allá del límite de la propia organización
Retos para la función de recursos humanos
Con todo lo anterior, a la función de recursos humanos se nos pide salir de una visión tradicional de nuestro rol, en el que lo principal era/es gestionar y proteger el valor existente, aumentando la productividad de nuestros procesos y disminuyendo complejidad y coste, y asumir un papel importante en la creación de valor a través de la innovación.
Se nos pide trabajar de forma diferente, evolucionando:
- De mantener una relación de apoyo y servicio a las áreas de negocio a ofrecer resultados innovadores con impacto en el negocio.
- De pensar en términos de proceso a hacerlo en términos de negocio.
- De ser especialistas en procesos de RRHH a ser expertos en personas y cultura.
En definitiva, se nos exige demonstrar una contribución distintiva al negocio. Una contribución que no puede ser otra que materializar el propósito de la compañía a través de las personas y la organización.
Prioridades para la función de recursos humanos
Los retos a los que se enfrentan la industria y las compañías y los cambios en nuestro entorno, y su impacto en la gestión de las personas y las organizaciones, de lo que se derivan los retos para la función de recursos humanos, me llevan a concluir que, desde mi punto de vista, las prioridades en las que nos tenemos que centrar en el corto y medio plazo son:
- Líderes y procesos de liderazgo ágiles e inspiradores en todas las generaciones, geografía y áreas funcionales de la organización
- Cantera de talentos diversos con una mentalidad abierta, flexible, inclusiva y global, preparada para hoy y para el futuro
- Una organización ágil, flexible, con equipos, comunidades y conexiones orientados a un propósito concreto, capaz de desafiar nuestros paradigmas
- El mejor entorno laboral posible, en el que personas excepcionales, apasionadas y
comprometidas den lo mejor de sí mismas en beneficio de la compañía y su propio proyecto personal y profesional - Función de RRHH optimizada, altamente profesionalizada, con procesos y herramientas avanzados y familiarizada con la tecnología y el análisis de datos
Así nuestra función de Recursos Humanos creará un valor distintivo ayudando a las personas a perseguir sus aspiraciones profesionales, a los líderes a apoyar a sus colaboradores para que den lo mejor de sí mismos y a las organizaciones a conseguir sus objetivos de negocio.
Luis Manuel González
Director de RRHH de Roche Pharma
