Igualdad retributiva

Esta semana hemos visto como se publicaban dos Reales Decretos, ya anunciados desde julio, con el acuerdo al que habían llegado los Ministerios de Trabajo y Economía Social y de Igualdad con los sindicatos más representativos a nivel nacional, CCOO y UGT, sin las asociaciones empresariales.

Los RD corresponden al Reglamento para la Igualdad Retributiva entre mujeres y hombre y el de Registro de Planes de Igualdad.

Tenemos ya distintas opiniones respecto a las nuevas normas, para todos los gustos, pero que parten de la idea generalizada de la necesidad real de asegurar la igualdad retributiva, que ha de venir marcada por la transparencia.

Centrándonos en el Reglamento de Igualdad Retributiva, hemos de remontarnos a los comienzos de la OIT y a las Directivas del Consejo Europeo que, ya desde el año 1951, marcaron la necesidad de garantizar la igualdad de retribución en trabajos iguales, introduciendo un concepto no baladí como es el de “igual valor”.

Concepto que ha tomado todo su cariz y que ahora va a tener que ser llevado a su máxima expresión, contando con la seguridad jurídica para poder marcar los pasos a esa igualdad real de la que hablamos.

El Reglamento le dedica su artículo 4 a este concepto de “igual valor” haciendo referencia al artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, que previamente había siso modificado por el Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación.

Teniendo en cuenta lo anterior, el reto es conseguir reflejar ese “igual valor” en el trabajo realizado por personas que nunca van a ser iguales, y de ahí la dificultad de fijar concretamente, como trata de hacer la nueva norma, funciones o tareas de contenido esencial en cada trabajo, sus condiciones educativas, profesionales y de formación.

Con todo y aun considerando lo establecido en la norma, se hace preciso buscar la mejor alternativa para su cumplimiento real y para ello estamos los departamentos de Desarrollo de Recursos Humanos que, partiendo de una descripción adecuada de cada posición, y definiendo los perfiles de manera amplia podemos eliminar o reducir cualquier resquicio de subjetividad a la hora de valorar a dos personas de distinto sexo para la misma posición.

El nuevo RD da valor al concepto que durante años se ha reclamado por las plantillas, obviándose en algunos casos, la transparencia, que se tiene que trasladar al sistema retributivo y consolidarse en él a través del registro del mismo.

Cuestión que, por otra parte, no es nueva ya que era una obligación establecida por el Estatuto de los Trabajadores, en el mismo artículo señalado más arriba, aplicando lo establecido en el RD 6/2019.

Va a ser por tanto, en las auditorías retributivas y en todo caso los propios registros, donde podamos ver y analizar las diferencias que van a tener en cuenta los parámetros establecidos en el Reglamento y con estos datos, una vez detectadas las desviaciones proceder a aplicar las medidas correctoras.

Se avecinan meses de intenso trabajo, ya que si para la confección de los Planes de Igualdad la obtención de datos y estudio precisaba de una gran dedicación, ahora, alcanza también a todos los conceptos salariales desagregados por sexo, y teniendo en cuenta la clasificación profesional, estableciéndose en el registro la media aritmética y la mediana que resulte de lo percibido en cada grupo profesional, categoría o nivel, según el sistema que aplique cada compañía.

Sin querer hacer un resumen más de la norma, como hemos leído estos días, quedémonos con dos conceptos que son claves: Transparencia y Clasificación Profesional.

Desde mi visión quedan pendientes dos temas trascendentales de los que veremos su evolución, habiendo ya opiniones diversas sobre ellos, el primero es donde queda al regulación individual de un candidato sobre su salario y el segundo y más importante, cómo podrán seguir y adecuarse a toda esta normativa las pequeñas empresas, que no olvidemos en nuestro país siguen siendo la gran mayoría.

Mercedes Vázquez

Directora de Recursos Humanos

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