Momentos clave en el éxito del servicio del headhunter

Me gustaría explicar aspectos inherentes del servicio de búsqueda, identificación y selección de directivos y profesionales cualificados, más allá de lo que sería un proceso tradicional de selección basado en la publicación de ofertas en portales de empleo y bolsas de trabajo.

A priori, las diferentes redes sociales (especialmente LinkedIn), facilitan y en cierto modo universalizan, el acceso a potenciales candidatos. Digo a priori, pues hoy en día ni mucho menos todos los candidatos tienen su perfil creado en la red (y quizás entre ellos está nuestro objetivo), y, por otro lado, la predisposición al cambio de los profesionales que están, muchas veces de forma pasiva, en la red suele ser baja. La red social es solo una gran fuente de candidatos sin filtrar, una enorme base de datos de currículos, en la que se puede encontrar la información sobre la formación y experiencia de todos ellos –además de algunas recomendaciones de amigos o conocidos sin contrastar-, pero que no aporta información adicional necesaria para saber la idoneidad de un candidato para un puesto. Las redes facilitan la identificación de potenciales candidatos, pero existe mucho talento más allá de ellas, por lo que no deben ser nuestra única fuente de búsqueda. Además, el hecho de contactar con un posible candidato no garantiza la respuesta, ya que el 70% de los candidatos no responde solicitudes de contacto ni a inmails en las redes. La mayoría de los candidatos no se inscriben a una oferta de trabajo, sino que son encontrados. Por todo ello y pese a que las organizaciones tienen en las redes un posible escaparate de talento a su alcance, sigue siendo necesario y recomendable externalizar el servicio de búsqueda y selección si realmente quieren encontrar al talento adecuado.

En la fase de identificación de candidatos target, se realizan búsquedas booleanas en las diferentes redes y bases de datos, sin olvidar obviamente la propia red de contactos del headhunter (aspecto ya mucho más personal e individual de cada consultor, pero que es muy potente sobre todo cuando hay una fuerte especialización funcional o sectorial). Una vez identificadas las opciones, nos encontramos con las fases críticas de todo proceso:

  • Correcta presentación del proyecto laboral, dedicando el mayor tiempo posible a la explicación lo más honesta posible del cliente y su contexto, así como una ajustada presentación de la oportunidad profesional concreta y, sobre todo, lo que se espera del candidato a contratar.
  • Exhaustiva evaluación del candidato (técnica, competencial y motivacional), para garantizar la perfecta adecuación entre la empresa y el profesional. Es muy importante que el candidato entienda que es fundamental esta evaluación en profundidad, pues de las conclusiones que se extraigan, dependerá en gran medida el adecuado encaje en la nueva organización.
  • En todo proceso de búsqueda, es muy importante la relación entre el headhunter y el candidato. Sólo si la relación es buena y de confianza y si ambas partes son honestas, conseguiremos profundizar en el perfil del candidato para extraer las correctas conclusiones y poderlas comparar con el contexto futuro con el que se enfrentará el profesional seleccionado.

Por último y aspecto fundamental en nuestro servicio, se produce en la fase final del proceso. Una vez localizados los candidatos, realizado el primer filtro técnico, evaluados los finalistas y entrevistados por el cliente, nos encontramos ante el momento crucial del proceso: la oferta final al candidato seleccionado. Sólo si el headhunter ha conseguido obtener toda la información por parte del candidato, sabrá cómo poder llegar con éxito a la conclusión del proceso. En este momento pueden aparecer diferencias sobre las expectativas económicas generadas y algunas dudas sobre la empresa y su contexto. En este punto es clave el papel del consultor, pues se trata de una fase de “persuasión y venta del proyecto” dónde es crítica la información que se facilita y necesario el buen conocimiento del candidato, su entorno y sus circunstancias personales. La buena relación profesional con el cliente también es crucial, pues es el momento de evaluar la situación del mercado y asesorarle sobre qué hacer ante posibles dudas del candidato en un sentido u otro. ¿Es momento de mejorar la oferta económica?, ¿es posible rediseñar alguna de las funciones/responsabilidades? Sin duda, este es una de los valores añadidos más reconocidos y valorados, tanto por los candidatos como por las empresas, que aportamos las empresas de headhunting.

Las consultoras de recursos humanos no solo encontramos el talento adecuado para la organización, sino que también nos consideramos “socios de talento” para el cliente.

Robert Mariné
Director de Morgan Philips Hudson Executive Search Barcelona

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