Muchas empresas comienzan a tomar conciencia de una nueva realidad, implantar su modelo medición de employee experience.
Como medir la experiencia de sus empleados, su grado de vinculación con la organización y su grado de satisfacción.
Escuchar activamente y conocer las expectativas, intereses, necesidades de sus empleados…
Poder sentar las bases, conocer lo que viven sus empleados y lo que la empresa debe ser ante ellos.
Para definir nuevos modelos de relación, con las que construir y gestionar las experiencias positivas. Conseguir que los empleados sean sus principales prescriptores. Recomendación de la marca, orgullo de pertenencia, …
El Objetivo: dar respuesta a las necesidades de los empleados en la misma medida en la que se han centrado en la experiencia de sus clientes, ahora también es necesario e imprescindible, poner foco en sus clientes internos.
Experiencia del Cliente & Experiencia del Empleado, ambas deberán convivir y retroalimentarse mutuamente.
Las Personas: en el centro de la estrategia
Pero existe otro estatus de experiencia de empleado que debe estar muy presente en la mayor parte de las organizaciones:
Expat employee experience
La experiencia de nuestros empleados ubicados en asignaciones internacionales.
Proyectos de Negocio y Expansión Internacional, marcados por un relevante cambio de paradigma: nuevos mercados y nuevas oportunidades de negocio, caracterizados por un alto nivel de complejidad e incertidumbre y por diversidad de los diferentes destinos y tipos de proyectos.
Procesos donde las organizaciones tienen la obligación de identificar a los mejores profesionales, que serán los motores clave para el éxito de todo Proceso de Internacionalización.
Y la pregunta es: ¿estamos trabajando en la misma línea de implantación de experiencia empleado en estos perfiles?
¿Se utiliza el mismo modelo de gestión experiencias, común para el resto de la organización, para conocer el grado de satisfacción de estos profesionales?. No debería ser así.
Las operaciones de mayor complejidad e impacto económico en una organización o empresa, están muy ligadas a proyectos internacionales.
Por ello los perfiles que asumirán la responsabilidad de ejecutar y poner en marcha estos proyectos de negocios vinculados al mercado internacional, merecen un seguimiento y valoración muy diferente.
Para conocer su experiencia como empleado se deben implantar otros modelos de medición y consulta que permitan conocer el grado de satisfacción, expectativas, necesidades, etc, in situ, interactivamente, experiencias – feedback en lo que se podría denominar en línea y todo ello adaptado a las diferentes etapas del proyecto de Movilidad Internacional:
Antes – Durante – Retorno
y a la evolución de los nuevos perfiles de expatriación. Con inquietudes expectativas y retos muy diferentes, donde estos modelos de medición deberán sustentarse en los nuevos avances tecnológicos: herramientas digitales, aplicaciones de inteligencia artificial, etc., para gestionar eficazmente este cambio de paradigma.
Definir y elaborar un eficaz sistema de Medición de la Experiencia de estos perfiles, nos permitirá conseguir una ventaja competitiva y diferencial en su sector: Profesionales Relevantes con una marcada experiencia y competencias internacionales y con capacidad para transferir el conocimiento a la organización.
Personas con Actitudes, más allá del conocimiento y la experiencia, basadas en competencias de ámbito internacional.
Incrementar y consolidar la EL GRADO DE SATISFACCIÓN, sinónimo de FIDELIZACIÓN – RETENCIÓN.
Mariano de las Heras Garrido
Profesor del Módulo Internacionalización de RRHH y Responsable Académico del Máster en Dirección de RRHH en las Organizaciones BSM Universidad Pompeu Fabra Barcelona
