La Sentencia de 5 de Septiembre de 2017, Caso Bărbulescu, dictada por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), introduce novedades en materia de derechos fundamentales en relación con el control por parte del empresario del uso que hace el trabajador de los recursos informáticos puestos a su disposición y de las comunicaciones en el entorno de trabajo.
El TEDH señaló que las instrucciones del empresario no pueden anular la vida social privada del empleado en el lugar del trabajo y, aunque puedan establecerse limitaciones, el derecho a la vida privada y la privacidad de la correspondencia continúan existiendo en el entorno laboral.
Pues bien, recientemente un Juzgado de lo Social de Madrid ha declarado nulo el despido de una trabajadora por entender que el mismo se llevó a cabo con lesión de sus derechos fundamentales a la intimidad y al secreto de las comunicaciones (sentencia del 17 de noviembre de 2017, Juzgado de lo Social 19 de Madrid) Ello ha supuesto la readmisión de la trabajadora despedida y la imposición a la empresa de una indemnización resarcitoria del daño.
El Juzgado ha determinado que la monitorización del ordenador de la trabajadora, en la forma en la que se hizo, accediendo a sus correos personales, no estaba justificada, declarando asimismo ilícito el informe que recogía dicha monitorización. Asimismo, el Juzgado recoge los principios asentados por la doctrina del TEDH e impone mayores garantías para los empleados cuando se aborda el control de los medios informáticos de la empresa en el entorno de trabajo.
En consecuencia, no resultará suficiente que exista una política empresarial que prohíba el uso personal y/o privado razonable de las herramientas informáticas de la empresa, ni siquiera que acepte de una forma limitada si, en realidad, los sistemas de control resultan invasivos.
Por tanto, resulta imprescindible, no sólo el análisis de legalidad de las políticas de control existentes en las empresas, sino también, analizar los sistemas y herramientas tecnológicas de control para verificar la no vulneración de derechos. En su caso, adaptar los mismos, buscando una finalidad garantista y respetuosa con los derechos en juego y, al mismo tiempo, la eficacia para las facultades de control que, indiscutiblemente la legislación reconoce a la empresa.
Antonio Bartolomé y Beatriz Ruiz
Miembros del área laboral de KPMG Abogados y Asociados de la Asociación Centro de Dirección de RRHH
