¿Cuándo se perdió el talento?

¿Cuándo se perdió el talento?

Según nos cuenta Manpower, en su informe “Closing the Skills Gap”, sobre lo que fue el mercado de trabajo en 2019, el 54% de las búsquedas llevadas a cabo en todo el mundo se quedaron sin cubrir, por no encontrar candidatos con la cualificación necesitada, aumentando la escasez en un 20% respecto al 45% del año anterior.

En España, esta cifra se situó en el 41%, incrementándose un 70% sobre el 24% del año precedente.

Más del 50% de las empresas en todo el mundo no encontraron el perfil que buscaban.

Otro estudio de Deloitte nos contó en 2018, que la expectativa de permanencia en un trabajo por parte de las nuevas generaciones, no superaba los dos años.

Y otro informe nos descubrió que el 20% de las incorporaciones decidía dejar la empresa en su primer día de trabajo, mientras el 40% lo decidía a los 6 meses.

Esto contrasta con una tasa de desempleo en España del 13,7%, que en los jóvenes asciende al 30%, lo que supone que 3,2 millones de españoles y 188 millones de personas en todo el mundo quieren trabajar y no pueden.

De esto hablaremos otro día. Del trabajo decente.

Parece que pocos encuentran lo que buscan, y los que lo consiguen no están juntos mucho rato.

El hecho es que no encontramos el talento cualificado para todos, y el que hay dura poco, lo cual es un factor de riesgo para la empresa.

Ello nos obliga a comprender mejor qué es lo que pasa e intentar construir modelos que nos permitan contar con la gente que necesitamos.

En esta búsqueda, un reciente estudio de LinkedIn sobre Tendencias de Talento 2020 vuelve a situar en primer lugar a la Experiencia del Empleado, proceso sobre el que gran parte de las organizaciones llevan años trabajando.

Es importante poner foco sobre cada uno de los momentos de la verdad en la vida de un profesional.

Pero, antes de su incorporación, ¿no deberíamos dedicar atención a la construcción de un nuevo contrato psicológico, que define las expectativas y compromisos mutuos entre una empresa y su profesional? ¿definir lo que cada uno espera dar y recibir? ¿segmentar las expectativas e intereses por cada generación?

A falta de este “new deal”, es probable que la experiencia laboral posterior se construya sobre expectativas supuestas e intereses imaginados, pero no expresados.

Sabemos que el viejo contrato psicológico saltó por los aires hace tiempo, y no hay uno nuevo explicitado que lo haya reemplazado con eficacia, a la vista de los resultados.

El propio estudio de Manpower nos da algunas claves para intentar construir este “new deal”, en un orden natural de aplicación:

  • compensación significativa y relevante;
  • máxima personalización;
  • reto profesional en términos de aprendizaje, experiencia valiosa y alta exposición;
  • flexibilidad sobre dónde, cuándo y cómo se trabaja;
  • y, por último, contar con un sentido de propósito, sabiendo que el esfuerzo contribuye a hacer un mundo mejor, más allá del mero objetivo de negocio.

Nuevamente Maslow sale a nuestro encuentro porque nosotros, los de entonces, aquellos que sabemos que las motivaciones humanas pueden cambiar en sus formas pero no en su fondo, seguimos siendo los mismos.

Tomás Pereda

People Strategist Foro Recursos Humanos

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