Las encuestas han demostrado que más del 30% de las asignaciones internacionales fracasan debido a las aspiraciones de la carrera del cónyuge. Con ambos miembros de la pareja que ganan bien, cada vez es más difícil para las empresas desarraigar a uno de ellos para enviarlo como asignado internacional.
Las organizaciones tampoco están logrando atraer al mejor talento para proyectos en el extranjero ya que hasta el 50% de los empleados simplemente no están dispuestos a considerar la reubicación debido a la posible pérdida de ingresos de su pareja. Debido al alto coste que supone una asignación internacional, es clave minimizar el riesgo de fracaso de la misma.
La implementación de políticas adecuadas para cada caso, que se adapten a los diferentes asignados puede ser una iniciativa no solo de ahorro de costes y de mejora para la gestión en los departamentos de movilidad global sino también para la satisfacción profesional y personal del asignado y su entorno familiar.
Hay una tendencia creciente hacia los paquetes llamados “local plus” con acuerdos más flexibles y asignaciones a corto plazo y lo que debería ser para toda empresa con talento internacional un aspecto importante, la implementación de programas de apoyo a los cónyuges del personal expatriado, pues juegan un papel primordial en la toma de decisiones del colaborador, así como en su rendimiento profesional.
Es primordial que los Dptos. de Movilidad Internacional incluyan dentro del paquete de asignación internacional, planes de Recolocación o Outplacement integrales con el fin de orientar y facilitar al cónyuge del expatriado nuevas opciones profesionales.
Un buen ejemplo es el programa International Dual Career Network, lanzado por Nestlé en el 2011, y que tiene por objetivo la creación de una red de apoyo a cónyuges interesados en comenzar o continuar con su vida laboral, tomemos nota.
María Eugenia Castro-Pingarrón
Directora de Desarrollo de Negocio del Foro RRHH de AZC GLOBAL
