En España según el CGPJ, se presentaron más 300.000 asuntos en los Juzgados de lo Social a lo largo de 2016, en la misma línea que los años anteriores. Teniendo en cuenta que, según los datos del Ministerio de Economía, en 2017 las empresas con plantilla no llegan a un millón trescientas mil, podríamos concluir que 1 de cada 4 empresas en España, verán sus conflictos laborales en los tribunales.
A la hora de valorar el coste que supone para nuestras empresas emprender un contencioso por un conflicto laboral, no solo debemos tener en cuenta, las posibles tasas y los costes de la asesoría jurídica, las necesarias sustituciones, etc. ¿Tenemos en cuenta los costes intangibles que genera tener un conflicto abierto a la espera de su resolución, que como sabemos no aparecen registrados en ninguna cuenta de explotación?
Según los últimos datos procedentes del Banco Mundial y del Parlamento Europeo, el coste de los procedimientos de mediación supone para las empresas un 78% de ahorro en comparación con los procesos judiciales. Y a todo ello se une un plazo extraordinariamente menor a la hora de alcanzar un acuerdo. Se estima que el plazo medio de los procedimientos judiciales en España es de 500 días, frente a sólo 50 de la mediación.
La importancia numérica de los conflictos laborales a lo largo del año, unida a los costes de diversa índole que presentan, nos está indicando que es necesaria una profunda transformación del entorno de las organizaciones, que requiere también una importante adaptación de éstas, así como de las relaciones entre las distintas partes que las constituyen. Esta transformación pasa por un cambio de cultura organizacional en el que juegan un importante papel las prácticas de gestión del conflicto, tanto en los estilos de gestión del conflicto, como las actitudes de los negociadores
Las empresas del siglo XXI, para resolver los conflictos laborales necesitan modelos basados en ganar-ganar. La intervención de terceras partes en la resolución de conflictos laborales, un mediador profesional con experiencia en la resolución de conflictos laborales tiene una escasa tradición en nuestro país, si bien se muestra una reciente tendencia a modificar dicha situación.
En la Unión Europea la gestión de conflictos y particularmente los procedimientos de resolución alternativa de los mismos son una prioridad política tal y como se establece en el Libro Verde sobre modalidades alternativas de solución de conflictos (European Commission, 2002). Igualmente, el informe del Grupo de Alto nivel sobre las Relaciones Industriales y el Cambio en la Unión Europea (High Level Group, 2002) considera la mejora de los procedimientos no judiciales de prevención y/o solución de conflictos, como la mediación, como uno de los criterios para valorar la calidad de las relaciones laborales.
Los procedimientos de resolución alternativa ya son un componente clave para la resolución de conflictos en el ámbito laboral en todos los Estados Miembros y han mostrado su utilidad en la resolución de conflictos individuales y colectivos, en relación tanto a conflictos jurídicos como de intereses. La mediación se configura como un procedimiento muy apropiado de intervención para la resolución de conflictos y para atender las necesidades e intereses reales de las partes. De este modo, mientras que la mediación permite considerar los intereses verdaderos de las partes, otros procedimientos como el arbitraje se centran básicamente en los derechos (Ury, 1999).
Los motivos por los que en España se ha carecido de tradición en el uso de sistemas de resolución alternativa de conflictos, Salvador del Rey señala entre otras razones “por la generalizada desconfianza de las partes implicadas, en un tercero que no sea una autoridad jurídica”, que es a lo que estamos acostumbrados.
No obstante, el recurso al empleo de estas técnicas está adquiriendo una mayor importancia en nuestro país en concreto, debido fundamentalmente a que progresivamente la intervención de un tercero -el mediador- es considerado como un mecanismo de apoyo y perfeccionamiento del proceso negociador en sí y no sólo como un último recurso en circunstancias de ruptura total de dicho proceso.
Mi experiencia contrastada con otros profesionales, coincide en que la mediación permite a las partes cierto grado de libertad y de posibilidades de cooperación, que conllevan a su vez a una percepción más equitativa de los resultados y a un mayor compromiso con los acuerdos alcanzados, tal como confirma Salvador del Rey, “la mediación tiene mayor grado de legitimidad frente a las partes, en tanto que tiene su origen en un acto de voluntariedad; también su rapidez y sencillez procedimental y una mayor familiaridad del tercero respecto a las características específicas del conflicto etc”.
Alfredo Montoya, Catedrático de Derecho del Trabajo defiende que “la solución autónoma de conflictos laborales goza de un amplio reconocimiento en el Derecho Comparado y supranacional, siendo que el marco legal español vigente garantiza, y promueve dichos sistemas autónomos”
Así mismo Alfredo Montoya, confirma que los procedimientos de solución autónoma, como la mediación: “es un procedimiento extrajudicial, y por tanto no dirimidos por jueces y tribunales de justicia, pero decir que son procedimientos extrajudiciales no significa, que se opongan a la función de jueces y tribunales, sino simplemente son procedimientos jurídico-privados, previstos en la ley (ET, LJS). Son procedimientos para solucionar conflictos laborales tanto jurídicos como de intereses”.
Si además de ser conscientes de la necesidad de encontrar sistemas alternativos a la vía judicial, reconocemos la legitimidad y ventajas de la mediación, parece oportuno preguntarse, ¿en que momento procede acudir a mediación? La respuesta es clara -cuanto antes-. Si el conflicto está latente hay que PREVENIR para evitar que escale.
Si el conflicto es manifiesto, están perfectamente identificadas las partes e identificado el problema, y se comprueba que no es una simple desavenencia sino un desacuerdo real que han intentado solucionar las partes, pero que no son capaces de resolver por sí mismos, hay que acudir al proceso de mediación para RESOLVERLO.
¿Y quién puede solicitar la mediación? La Ley misma ya nos indica que puede iniciarse el proceso de común acuerdo entre las partes, donde además de tomar la decisión, habrán designado un mediador o institución de mediación, así como el lugar en el que se desarrollarán las sesiones y la lengua o lenguas de las actuaciones.
Pero también se contempla la posibilidad de que sea una de las partes la que tome la iniciativa, situación con la que nos encontramos habitualmente. En estos casos el promotor de la iniciativa se encarga de invitar a la parte contraria, al proceso de mediación, o en su caso por las dificultades de comunicación que suele existir entre ellas, se nos solicita que seamos nosotros, los mediadores, lo que realicemos la invitación al proceso de mediación.
Por último, podemos preguntarnos si todos los conflictos laborales son mediables. La respuesta es clara, son susceptibles de ir a un proceso de Mediación todas aquellas materias o derechos disponibles por las partes (art. 2 de la Ley 5/2012), siempre que lógicamente el acuerdo que se alcance no sea contrario a la ley ni al orden público y no perjudique a terceros, es decir prácticamente todos los temas que puedan ser foco de conflicto.
En la realidad empresarial nos encontramos con diferentes y variados tipos de conflictos laborales, dichos conflictos provocan en las empresas un grado de malestar que enturbia profundamente su actividad. Cuando el conflicto es insostenible nuestras empresas optan por tomar medidas legales para solventarlo, lo que genera otra serie de complicaciones que producen nuevo malestar en la empresa y que en muchos casos no consiguen extinguir el conflicto, sino agravarlo y colateralmente, además, romper relaciones a veces fundamentales para su supervivencia.
En estas circunstancias nos parece, al igual que viene ocurriendo desde hace mucho tiempo en otras economías, que las empresas españolas tienen la oportunidad de mejorar sus resultados si optan por la resolución de sus conflictos, también los laborales, acudiendo a un sistema alternativo, como es la mediación, cuyos acuerdos garantizan flexibilidad en él contenido, rapidez de resolución y economía de costes del proceso, y tienen una alta probabilidad de eficacia y cumplimiento, puesto que están basados en la metodología ganar-ganar.
Jorge Miralles Andress
Mediador Empresarial, Miembro del Instituto de Mediación del Colegio de Economistas de Madrid y del Registro de Mediadores del Ministerio de Justicia, Socio en Acordia Mediación y Asociado de la Asociación Centro de Dirección de RRHH
