La desconexión laboral en los tiempos que vivimos se empieza a plantear en muchas organizaciones como una medida necesaria implementar para proteger la salud de los trabajadores y otros derechos con estrecha vinculación recogidos en nuestro Estatuto de los Trabajadores como son la conciliación de la vida personal y profesional y el derecho a respetar la jornada de trabajo, el horario o las vacaciones, elementos esenciales del contrato de trabajo.
Un estudio encabezado por el doctor David Ellis analizó a fondo a 23 voluntarios con edades comprendidas entre 18 y 33 años. Para ello primero les hicieron una encuesta pidiéndoles que calcularan todo el tiempo que pasaban a diario utilizando el teléfono y posteriormente les instalaban una aplicación que recogía cualquier interacción con el móvil durante un periodo de dos semanas.
El resultado fue sorprendente, ya que la mayoría se equivocaba con sus estimaciones y en realidad pasaban cerca del doble de tiempo del reconocido con su teléfono a diario. En concreto, unas 5 horas de media al día con aproximadamente 85 interacciones diferentes. Si a este número de interacciones le sumamos las que tenemos con otros dispositivos dentro y fuera de la jornada laboral, hace que sea urgente y necesario regular esta cuestión. Algunas organizaciones como AXA en nuestro país ya han recogido este derecho.
Francia ha sido pionera en esta materia regulando este derecho en su actual Código de Trabajo francés, donde desde el 1 de Enero de 2017 todas las compañías de más de 50 empleados deben fijar los horarios de conexión a los diferentes dispositivos e Internet de común acuerdo con la representación de los trabajadores.
No regularlo y mantener la conectividad permanente, genera potenciales riesgos psicosociales, y otra serie de patologías como el estrés y la ansiedad, y a su vez provoca que la productividad de los empleados disminuya . En el año 2017, los accidentes laborales en nuestro país con baja por sobreesfuerzo físico o mental en el trabajo representaron el 38% del total de los accidentes laborales y la principal causa de baja laboral.
¿Cómo regular este derecho?
Es una cuestión que a falta de regulación en nuestro marco laboral vigente debe regularse y modularse en función del sector de actividad donde opera la empresa, estableciéndose de forma explícita en qué supuestos debe operar este derecho y que supuestos se deben considerar excepcionales o causas de fuerza mayor. Dejar de forma ambigua los supuestos excepcionales o causas de fuerza mayor, supone engañarnos a nosotros mismos y hacer que este derecho pueda vulnerarse con el consiguiente incremento de la conflictividad laboral y conseguir el efecto contrario al deseado.
Antonio Gómez de la Bárcena
Director de RRHH de Góbalo
