Foro RRHH en la presentación del estudio “Diagnóstico de la Diversidad Generacional”

Arturo Gonzalo Aizpiri, Elena Sanz, Francisco García Cabello, Silvia Lázaro y Francisco de la Calle

Arturo Gonzalo Aizpiri, Elena Sanz, Francisco García Cabello, Silvia Lázaro y Francisco de la Calle

Hace unos días el Observatorio Generación & Talento celebró en Repsol un encuentro para debatir sobre los datos del primer estudio presentado en España sobre talento Intergeneracional y Francisco García Cabello, fundador y director del Foro de los Recursos Humanos, acudió para moderar una mesa redonda en la que se habló sobre lo que aporta cada generación.

Los líderes de Recursos Humanos que participaron en este interesante debate fueron Arturo Gonzalo Aizpiri, Director Corporativo de Personas y Organización de Repsol; Elena Sanz, Directora General de RRHH de Mapfre; Francisco de la Calle, Director de Recursos Humanos de Iberia de Sandoz Farmacéutica; y Silvia Lázaro, Directora de Comunicación interna, Compromiso y Diversidad de Ferrovial.

Ángeles Alcázar y Elena Cascante, socias directoras del Observatorio Generación y Talento, explicaron que “el know how de las organizaciones se encuentra en sus personas, pero precisamos instrumentos para transferir el conocimiento y, al mismo tiempo, necesitamos conocer, atraer y gestionar a las nuevas generaciones que serán las impulsoras del cambio”, por eso el Observatorio Generación & Talento ha elaborado este estudio en colaboración con la Universidad Pontificia de Comillas ICAI-ICADE.

Por su parte el profesor Jesús Labrador, investigador principal en este trabajo, comentó que “el carácter diferencial del presente estudio viene determinado por cinco aspectos claramente definidos, que hacen de éste algo muy distinto de la gran mayoría de los informes en torno a las diferencias generacionales en el ámbito empresarial o profesional: la profundidad, el rigor, el impacto, el método y la utilidad”.

Una de las principales conclusiones a las que se ha llegado es la necesidad de que las organizaciones incluyan una nueva competencia en el perfil de sus profesionales: “gestión de la diversidad generacional”, así como la implantación de políticas que la desarrollen y formación para su personal directivo en diversidad generacional. Esta competencia debe ir dirigida, entre otros aspectos, a aprender a implantar un nuevo modelo de liderazgo inclusivo, con el que se sepa gestionar conflictos y equipos multigeneracionales.

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