Presentado el primer estudio sobre talento Intergeneracional en España

8 noviembre 2016
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Observatorio GTEl Observatorio Generación & Talento ha presentado junto a la Universidad Pontificia de Comillas ICAI-ICADE el primer estudio sobre el talento Intergeneracional en las empresas españolas, donde se reflexiona sobre las aportaciones que aporta cada generación para que los líderes empresariales sepan gestionarla como herramienta de éxito.

Para su elaboración durante el último año se han celebrado una docena de encuentros entre trabajadores de las distintas generaciones para identificar qué piensa cada generación de sí misma, qué ven en ellas las áreas de RRHH, cómo se consideran entre ellas y, sobre todo, qué palancas pueden poner en marcha las empresas para que la diversidad genere valor. Gas Natural Fenosa, Banco Sabadell, Ferrovial, Mapfre, Repsol, Sandoz Farmacéutica, CaixaBank, Banco Santander, Orange, Enagás, BBVA, Baxter, Calidad Pascual, Grupo Ilunion y Meta4 han colaborado, como miembros de la Red de Empresas del Observatorio GT, en la elaboración de este informe.

“Es evidente que el know how de las organizaciones se encuentra en sus personas, pero precisamos instrumentos para transferir el conocimiento y, al mismo tiempo, necesitamos conocer, atraer y gestionar a las nuevas generaciones que serán las impulsoras del cambio”, comentan Ángeles Alcázar y Elena Cascante, socias directoras del Observatorio Generación y Talento.

Por su parte el profesor Jesús Labrador, investigador principal en este trabajo, comenta que “el carácter diferencial del presente estudio viene determinado por cinco aspectos claramente definidos, que hacen de éste algo muy distinto de la gran mayoría de los informes en torno a las diferencias generacionales en el ámbito empresarial o profesional: la profundidad, el rigor, el impacto, el método y la utilidad”.

Una de las principales conclusiones del estudio es la necesidad de que las organizaciones incluyan una nueva competencia en el perfil de sus profesionales: “gestión de la diversidad generacional”, así como la implantación de políticas que la desarrollen y formación para su personal directivo en diversidad generacional. Esta competencia debe ir dirigida, entre otros aspectos, a aprender a implantar un nuevo modelo de liderazgo inclusivo, con el que se sepa gestionar conflictos y equipos multigeneracionales.

Por otro lado, el análisis constata que existen más similitudes que diferencias entre las distintas generaciones. Todos los participantes han manifestado tener un concepto muy elevado sobre sus competencias, no así sobre el impacto de su trabajo en el departamento o la organización. Asimismo, todas las generaciones se consideran flexibles y con capacidad de innovar. Por último, los encuestados han reconocido que el valor más importante de su vida es la familia.

  • Baby Boomers. La lealtad y el compromiso son la carta de presentación de esta generación que ahora tienen entre 46 y 60 años. Saben que aportan la experiencia necesaria para analizar y tomar decisiones; por eso les estimulan los retos asociados a oportunidades de crecimiento. La incertidumbre ante el futuro les genera gran ansiedad y viven con decepción e incluso tristeza el deterioro de la relación con la empresa tras años de fiel servicio. Retos, respeto y reconocimiento son sus demandas capitales. Se ven superados por la complejidad del mundo actual, a la que prefieren asistir como observadores, y depositan en los jóvenes la responsabilidad de encarar el futuro. Ellos, con sus nuevos valores y prioridades, son los máximos exponentes de la realidad que nos rodea y por ello les miran con mezcla de curiosidad, perplejidad o incluso como amenaza. Se encuentran satisfechos con su trayectoria profesional y están comprometidos con su organización, pero reclaman mayor información por parte de ésta como único medio para mantener un clima laboral que contribuya al buen funcionamiento del negocio.
  • Generación X. Entre la tradición y el futuro. Así se reconocen los de la Generación X (entre 35 y 45 años), plenamente conscientes del significado de su generación, surgida de un mundo tradicional y que ahora participa de lleno en otro en constante transformación. El futuro es su gran preocupación, fruto de una percepción del entorno muy exigente, cuando no amenazante. Los trabajadores de la GeneracIón X oscilan entre el pesimismo del “a dónde hemos llegado” y el optimismo del “y por qué no vamos a poder cambiarlo”. Se sienten legitimados para buscar un mundo mejor en el que primen valores como la generosidad, la solidaridad y el altruismo, y proponen la “inteligencia emocional” y “el sentido común” para encarar los proyectos y las relaciones yendo más allá de la eficiencia mercantil. Son la primera generación mejor formada, pero su esfuerzo no se correlaciona con la recompensa esperada. Se han volcado en sus responsabilidades y se han olvidado de su YO como personas.
  • Generación Y. El término “crisis” define el significado histórico de esta generación (entre 24 y 34 años), a la que le ha tocado vivir los peores tiempos para el empleo y la etapa con los cambios tecnológicos más disruptivos. Oscilan entre el discurso tecno-escéptico, en el que subyace el miedo a perder el control, a confundir lo virtual con lo real y a caer en individualismo y la soledad, y el discurso tecno-optimista, con el que se alían a la transformación como agentes activos de la misma. La adaptabilidad, no solo tecnológica sino también al entorno globalizado, es la gran competencia que les singulariza. Pero también es una generación entrenada para responder a lo inmediato y, por ende, impaciente y poco tolerante con el tempo habitual de los procesos. Por eso aceptan la experiencia internacional como una oportunidad habitual para su desarrollo profesional a la vez que demuestran escaso compromiso con el largo plazo. Rechazan adquirir responsabilidades que consoliden su relación laboral y buscan proyectos que les apasionen en organizaciones con un buen clima de trabajo donde puedan aprender, desarrollarse, ser reconocidos, y donde se respete su autonomía. Quieren ser los protagonistas del cambio, pero se consideran poco empoderados para ello.
  • Generación Z. Los jóvenes que conforman esta generación (menos de 23 años) viven en un mundo muy competitivo con altos niveles de exigencia y también de incertidumbre. Su entorno se define en términos de volatilidad e inmediatez; necesitan estar permanentemente conectados, todo es efímero. Algunos incluso saben que están trabajando en negocios que dentro de cinco o diez años habrán desaparecido o evolucionado hacia otra cosa. Pero no tienen miedo, asumen el reto preparándose para él sobre la marcha. La decepción con la formación universitaria les lleva a la autoformación, y para ello se apoyan en su dominio de la tecnología y las redes. Encontrar trabajo es para ellos su rito de iniciación para ser ciudadanos de pleno derecho.

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