Las nuevas novedades legislativas en materia de planes de igualdad y auditorias retributivas anunciadas recientemente por el Gobierno, junto a la normativa ya vigente, obligan a las organizaciones empresariales tanto empresas, asociaciones como fundaciones, a pisar el acelerador en su adaptación y cumplimiento de las nuevas exigencias en el ámbito de la igualdad entre las mujeres y los hombres.
Desde nuestro compromiso con la sensibilización para que los máximos responsables de las organizaciones interioricen como inversión (y no como gasto) su puesta a punto en materia de igualdad, en Pons Compliance compartimos lo que para nosotros es la hoja de ruta con 8 claves para entender, adaptar e implementar finalmente los planes de igualdad en cualquier organización:
I. La necesidad. Más allá del compromiso, existe la obligación legal de implantar planes de igualdad y afecta a empresas de 50 o más trabajadores atendiendo a la siguiente transitoriedad prevista en el RDL 6/2019:
- Desde marzo 2020: empresas de 150 a 250 trabajadores
- A partir de marzo 2021: 100 a 150
- Desde marzo 2022: 50 a 100
En lo relativo al cálculo de plantilla hay que tener en cuenta tres elementos novedosos:
- Las empresas deben realizar el cálculo para comprobar si están incursas en la obligación de negociar un plan de igualdad al menos el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada año.
- La empresa tiene que tener en cuenta a los trabajadores de ETTs puestos a su disposición.
- La regla para incluir en el cómputo a los trabajadores con contratos de duración determinada temporales es distinta de la prevista en el Estatuto de los Trabajadores a efectos de elecciones: cada 100 días trabajados computa como una persona más (en lugar de cada 200 días).
II. La importancia de la negociación.
Se admite expresamente la posibilidad de negociar planes de igualdad de grupo de empresas, si se justifica y se así se acuerda con las organizaciones sindicales o RLT, si bien el informe diagnóstico será individual para cada empresa.
El Real Decreto contempla una solución para un problema histórico del procedimiento de negociación de los planes de igualdad como es el de las empresas sin representación legal de los trabajadores y su solución se basa en recurrir a los sindicatos más representativos y los representativos del sector con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio.
III. Ten en cuenta los tiempos. Respecto a cuestiones de cronología destacamos que:
- Las empresas deben iniciar la negociación en un plazo máximo de 3 meses desde que por nº de trabajadores tengan la obligación,
- A continuación tiene un máximo de 1 año para toda la tramitación incluida la solicitud de registro de los planes de igualdad.
- La única disposición transitoria prevé que los planes vigentes en la fecha de entrada en vigor de la norma deberán adaptarse a la misma en el periodo previsto para su revisión con un máximo de 12 meses desde la fecha de entrada en vigor de este Real Decreto.
IV. Dedica al contenido la importancia que merece. Respecto al contenido de los planes de igualdad, la norma es exhaustiva tanto en el alcance del diagnóstico como en el del propio plan, pues además de tener en cuenta los artículos al respecto incluye un anexo a la norma con alto nivel de detalle.
V. No olvides que los planes hay que renovarlos. Se establece un periodo máximo de vigencia para los planes de 4 años, pero la norma contempla tantos supuestos que obligan a la revisión del plan que en la práctica puede ser difícil apurar ese periodo hasta el final.
Además se exige al menos una evaluación intermedia y otra final.
Se modifica la normativa sobre registro de convenios colectivos para establecer las precisiones relativas a la obligación de registros de planes de igualdad. Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva (entra en vigor a los 6 meses de su publicación, esto es, el día 14.04.2021)
VI. Dale relevancia al diagnóstico inicial. La normativa desarrolla la obligación de creación de un registro retributivo en las empresas, previa consulta con el comité de empresa o delegados de personal, que incluya los valores medios y medianas de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexos y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor con el año natural como período de referencia.
Las empresas que, además, estén obligadas a desarrollar planes de igualdad, tendrán que incorporar en el registro retributivo una justificación cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de un sexo con relación al otro, exceda del 25%.
Las personas trabajadoras sólo podrán exigir conocer las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres mientras que la representación legal de los trabajadores tendrá acceso íntegro al registro.
VII. Valida tu trabajo con un tercero. Aquellas empresas que estén obligadas a realizar un plan de igualdad tendrán que incluir y realizar una auditoría retributiva cuya vigencia será la misma que el plan de igualdad, donde se compruebe que el sistema retributivo cumple con la aplicación del principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia de igualdad.
Asimismo, la auditoría retributiva deberá realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa y establecer un plan de actuación para la corrección de desigualdades retributivas que incluya un sistema de seguimiento y de implantación de mejoras.
La obligación de realizar una valoración de puestos de trabajo que permita comprobar si se paga una retribución igual por trabajos de igual valor es también una cuestión relevante.
Una orden ministerial conjunta del Ministerio de Igualdad y de Trabajo y Economía social, dictada en un plazo máximo de 6 meses, desarrollará el procedimiento de valoración de puestos de trabajo.
VIII. Evita siempre las sanciones. Se contempla que la información retributiva o la falta de cumplimiento de las obligaciones en materia de registro retributivo podrá servir para llevar a cabo acciones administrativas y judiciales, tanto individuales como colectivas por concurrencia de discriminación.
Como decíamos al inicio del artículo, no existe mejor inversión que la que te ahorra sanciones e imprevistos con la legislación.
Si has llegado hasta aquí pensando en que la cuestión de los Planes de Igualdad no es para ti ni tu empresa, al menos ten en cuenta que en la inmensa mayoría de situaciones es preferible evitar una sanción que tratar de resolver el problema cuando ya no hay más alternativas para solucionarlo.
Consultor de políticas de igualdad PONS Compliance
