Recursos Humanos

El salario es la clave del ‘engagement’ en el departamento comercial

Entre todos los departamentos, una de las profesiones con mayor rotación son las relacionadas con la gestión comercial de cualquier empresa, siendo esta una de las mayores pérdidas de valor de las compañías, según ha analizado Efficy.

Prevenir esta situación reduciría el gasto en recursos humanos, optimizaría los equipos comerciales y podría ser un valor añadido para la imagen de la compañía.

“Para mantener a tu equipo feliz, motivado y comprometido a largo plazo, necesitas ayudarte de diferentes métodos que mantengan a la persona en el ‘juego’ y que los incite a lograr mejores resultados”, explica Carlos Martínez, manager de contenidos de Efficy.

En este aspecto, el salario juega un papel fundamental debido a que en el área comercial, éstos suelen componerse de dos partidas, la fija y la variable, en la mayoría de los casos.

Tras analizar más de 6.000 ofertas de empleo publicadas en los últimos 4 meses, el salario promedio son los 17.277 euros brutos/anuales y generalmente está compuesto por un fijo y un variable.

El modelo de remuneración fijo y variable ofrece muchas ventajas:

  • Permite ligar el salario del personal al éxito de la empresa (si ganamos, ganamos todos).
  • Motiva al personal al máximo poniendo parte de su salario únicamente en sus manos.
  • Premia a los trabajadores que mejor desempeñan su trabajo.

Sin embargo, los sueldos variables también tienen inconvenientes: si no se gestionan bien ya que pueden crear enfado o desgana si no se alcanzan los objetivos o bien pueden generar tensiones entre empleados.

¿Cómo debería ser entonces el salario fijo de un comercial?

Dos palabras lo definen: razonable y justo. Si a un comercial le va mal un mes concreto, sea por su culpa y en especial si es por motivos ajenos a él como que la empresa no consigue captar leads, es temporada baja u ocurre algo fuera de lo normal como en el caso del Covid-19, esto no debería generar dificultades económicas para la persona.

En cuanto a la parte variable, para evitar los aspectos negativos de este sistema de remuneración tiene que cumplir con tres principios: el variable tiene que ser transparente, también tiene que ser revisable con el tiempo y las comisiones no pueden tener techo.

“Si no fijas un sistema cristalino e inequívoco, a la hora de calcular las comisiones es posible que directores y equipo lleguen a cifras distintas por lo que empezarán las fricciones», explican desde Efficy.

Como solución, añaden que se puede evitar este problema desde el principio fijando un esquema de sueldo variable muy transparente y explicándolo bien a cada comercial es la solución.

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