¿Qué ocurriría si nuestro CEO se jubila este año? ¿O si nos encontramos con una repentina e inesperada salida de nuestro responsable de Ventas? ¿Cómo vivir con la incertidumbre de que nuestro CIO se vaya a otra compañía?
La clave, como en la mayoría de las situaciones a nivel empresarial y laboral, reside en la previsión y la planificación. Solo así podremos anticiparnos a situaciones previstas o imprevistas y cubrir las ausencias de profesionales clave dentro de nuestra organización, garantizando la Business Continuity y la armonía del negocio y el equipo. Por ello y para ello, existen los planes de sucesión.
Un plan de sucesión es una estrategia para identificar y desarrollar a futuros líderes en una organización. No nos referimos únicamente a puestos de dirección, sino a roles estratégicos en todos los niveles. A través de un plan de sucesión bien estructurado, planificado y ejecutado, desde Recursos Humanos se puede, por un lado, garantizar la continuidad de negocio, así como ayudar a los empleados a desarrollar las habilidades clave para el rol que se espera que desempeñen en el futuro.
Se trata de una herramienta ideal a la hora de enfrentarse tanto a salidas esperadas (jubilaciones, cambios de rol vertical u horizontal dentro de la compañía, bajas anunciadas…) como salidas inesperadas (fugas de talento, renuncias no previstas, bajas médicas…).
Y es que, en los tiempos que corren, con la volatilidad que manifiesta el mercado laboral y la actualidad económica, tener un mapeo general del talento puede ser diferencial a la hora de afrontar el futuro. En este sentido, esperar a sufrir o prever una baja en una posición estratégica es un gran error pues ya podría ser demasiado tarde. Lo ideal es anticiparse y tener en marcha un plan de sucesión teniendo en cuenta cuáles son los puestos clave y qué profesionales pueden cubrirlos en el corto o medio plazo.
¿Qué beneficios tiene un plan de sucesión?
Los beneficios de llevar a cabo un plan de sucesión son diversos. Por un lado, la compañía se garantizará un futuro más cierto y planificado, huyendo de la odiada incertidumbre que tanto lastra a las compañías y a sus equipos. Al mismo tiempo, a nivel comunicativo, estás lanzando un mensaje de tranquilidad a tu talento, a tus accionistas, a tus partners… dejando claro que estás preparado para cualquier contingencia, para cualquier situación inesperada y que el negocio no se va a resentir.
Además, a nivel de motivación y desarrollo, los trabajadores sentirán que la empresa apuesta por el talento interno, que invierte en su desarrollo profesional y que la organización promueve el crecimiento de su capital humano, repercutiendo positivamente a nivel de marca empleadora e incrementando la capacidad para atraer y, sobre todo, fidelizar talento, mejorando el engagement laboral, el compromiso y la motivación de los colaboradores y fomentando una cultura de empresa que haga frente a la costosa rotación laboral.
Asimismo, esa planificación y visión de futuro a corto, medio y largo plazo permite a las compañías ahorrar costes y tiempos en formaciones exprés, identificación de talento externo, reducciones de productividad… así como en términos de gestión de personas, haciendo frente a la citada rotación de talento.
Plan de sucesión: cómo debe plantearse
Tal y como afirman desde Bros Group, firma especializada en identificación y selección de directivos y mandos intermedios y Talent Assessment, «a la hora de plantear un plan de sucesión es imprescindible que sea una iniciativa apoyada por Recursos Humanos y el Comité de Dirección, teniendo claro el valor añadido que puede aportar a la compañía a todos los niveles». Así lo asegura Daniel Ruipérez, Talent Unit director de la compañía.
Ruipérez explica que el proceso de evaluación debe ser «lo más completo posible, a través de una evaluación 360 del talento», con el objetivo de analizar y valorar las posibilidades de desarrollo y promoción de los profesionales: «Nosotros evaluamos las cuatro dimensiones de nuestra fórmula del talento: el Knowledge (experiencia/bagaje o hard skills), el Potencial de cada profesional, las Competencias (soft skills) y el Engagement. Esta última analiza el grado de satisfacción, conexión y compromiso del trabajador con la organización en términos globales, así como con su tarea, su nivel de responsabilidad, su equipo o sus líderes, siendo clave a la hora de definir un buen plan de sucesión y evitar apostar por perfiles de gran potencial pero discreto engagament».
A través del análisis de estas cuatro dimensiones es posible identificar a los profesionales más preparados para asumir mayores responsabilidades, conocer cuáles son sus fortalezas y las áreas de mejora que necesitarían potenciar de cara a asumir dicha responsabilidad, así como su nivel de motivación y compromiso.
Una vez finalizada la evaluación y análisis del talento, el plan de sucesión no puede quedarse en un mero proyecto nominal, ya que no es ni debe ser tomado como una foto fija que indica qué profesional o profesionales están más capacitados para un futuro relevo. Tras la fase de feedback con los profesionales evaluados, el proyecto debe avanzar a través de una estrategia dinámica y requiere de una inversión en talento (en desarrollo, formación, coaching, mentoring, proyectos internacionales…) para que, una vez llegue el momento de dar el paso, el profesional elegido esté preparado al 100%.
De esta manera, a través de un plan de sucesión bien estructurado, planificado y ejecutado, las compañías podrán anticiparse al futuro y estar preparadas para cualquier contingencia, garantizando la continuidad del negocio y, por supuesto, el bienestar, la motivación y el compromiso de todo su talento.
