Estamos a pocos días de terminar el año y es momento de hacer balance, tanto a nivel personal como a nivel empresarial. En las empresas se hace balance de presupuestos, se revisa el estado de los proyectos, se evalúa el avance de los planes y se revisa el estado de los objetivos definidos para el periodo. Por eso es importante analizar si hemos cumplido los objetivos tanto a nivel personal como profesional y qué ha pasado en caso de no haberlo logrado.
Y qué mejor que analizarlo que con Wave-8, consultoría de Liderazgo y Cultura Empresarial , que en este Día de Navidad nos han dado algunas respuestas a través de una teoría denominada «Inmunidad al Cambio».
Momentos de transición
El cambio de año es uno de esos momentos de transición en los que se afrontan cambios y Regina Estévez, socia co fundadora de Wave-8, explicaba que pueden surgir «a nivel empresa, a nivel equipo, a nivel persona, pero siempre en última instancia supone un cambio a nivel personal»: «En esos momentos de transición, cada uno de nosotros tenemos que pararnos a pensar qué toca hacer diferente. Cuál es esa nueva realidad a la que me enfrento», incidía, añadiendo que «cuando hablamos de momentos de transición hablamos de momento de cambio».
¿Cómo afrontar el cambio?
Regio Quirós, también socio co fundador de la consultora, ha explicado que ellos trabajan «desde el liderazgo principalmente. Y el liderazgo siempre decimos que empieza por uno mismo«. Por eso, ante los cambios se necesita «en primer lugar tomar conciencia de qué es lo que quieres hacer, cómo lo quieres hacer, desde dónde lo quieres hacer. Y a la vez sin perder tu autenticidad. Esta es la esencia del liderazgo personal».
En esta línea añadió que «el cambio siempre viene de dentro» y lo enlazó con el hecho de que «las personas no tenemos resistencia al cambio. Las personas tenemos resistencia a que nos cambien».
Entrando a valor cómo se afrontan los cambios a nivel de empresa, Quirós apuntó que «necesitas afrontarlo desde el mindset, desde que tú asumas el cambio». Pero, según expuso, «la organización necesita ayudar a que se produzca esa reflexión que dé lugar al cambio de mindset y de ahí aparezcan los cambios de comportamiento». Cuando este cambio de comportamiento en líderes, el resto de empleados «por un fenómeno de imitación, que se suele llamar cultura, empieza a adoptar ese mismo tipo de comportamientos. Y ahí es donde tienen que entrar las estructuras» en relación a asignación de proyectos o retribución.
«Hay que gestionar el cambio ayudando a los líderes a cambiar su mindset, haciéndoles ver qué comportamientos son los adecuados a la nueva situación, llámese nueva estrategia, llámese nueva situación empresarial después de una fusión, y a partir de ahí es cuando hay que trabajar las estructuras y trabajar para que esa cultura que se desarrolla por imitación se desarrolle de la manera más rápida posible», resumió.
En este punto Regina Estévez subrayó lo importante que es «empezar por la capa más alta porque es quien más capacidad de influencia tiene. A quien más personas están observando y en esa observación de nuevos comportamientos es donde entramos en ese contagio que puede llegar a que se diluya por toda la compañía».
¿Y qué es lo que demandan las empresas para realizar estos cambios?
Regino Quirós aseguró que «lo primero que nos piden en estos casos en analizar la cultura« a la hora de tratar los cambios que afecten a toda la organización, concretamente en «hacer todo lo posible para que la cultura se ponga al servicio de la estrategia y por tanto al servicio de los resultados». Y la cultura incluye «qué comportamientos queremos ver presentes en cuanto a cómo decidimos, cómo colaboramos, cómo nos relacionamos, qué se tolera, qué no se tolera. Igual que el comité de dirección decide la estrategia, debe decidir la cultura«. Lo siguiente sería «trabajar con los líderes» para modificar su forma de pensar y adaptarla a la nueva situación para «para traducir ese cambio en un plan de acción».
Mientras, para cambios más puntuales de un colectivo concreto como puede ser un grupo de ejecutivos, Quirós apuesta por «una mezcla de liderazgo personal y liderazgo de equipos» que permite que se adapten a la nueva situación «sin perder su autenticidad».
Para trabajar todo esto de una forma más concreta, Regina Estévez explicó que cuentan con talleres. También han dado alguna charla, pero sobre todo que los cambios «se hagan desde un ejercicio de reflexión»: «Buscamos más el que cada uno, aunque sea en grupo, haga una reflexión personal de cómo me enfrento yo a esto, qué me está pasando». Quirós agregaba que esos talleres «procuramos que sean una conversación. Evidentemente con una serie de dinámicas muy trabajadas».
Resistencias al cambio
A la hora de realizar cambios suelen surgir dificultades y Regina Estévez indicó como la primera de todas «tomar conciencia y tomar la decisión de que realmente queremos cambiar algo» para poder entender hacia donde ir trazar un plan de acción.
Regino Quirós, por su parte, hizo referencia a que a veces, aunque hayamos decidido hacer el cambio «no lo conseguimos» y es en ese momento cuando surge el concepto de inmunidad al cambio, el cual definía así: «Ante un cambio incluso que racionalmente hemos aceptado, que entendemos y sabemos que es beneficioso, puede aparecer un compromiso oculto, algo que nos hace ir en contra de nuestra propia decisión». «Hay que atacarlo. Representa la causa raíz que provoca que muchas veces no seamos capaces de asumir las decisiones que hemos tomado, y por tanto ejecutar el cambio, y a nivel individual es lo que acaba paralizando los cambios en las organizaciones porque hoy en día las organizaciones son las personas que las componemos», manifestaba.
Estévez encontraba justificación en el comportamiento de nuestro cerebro, ya que «necesita que las cosas se mantengan en cierto equilibrio»: «Hemos acostumbrado a nuestro cerebro a comportarnos de una manera determinada, a tener una serie de hábitos, en el momento en el que nosotros nos planteamos hacer las cosas de una manera diferente nuestro cerebro nos traiciona porque lo que quiere es volver al equilibrio que tenía. Y nos pone trabas desde nuestro inconsciente».
Cambios en las empresas destinados a la gestión de personas
Regino Quirós apuntó por un lado la necesidad de «tener un espacio seguro» con «trato de respeto entre iguales, donde hay relaciones sanas y positivas». Y por otro la circunstancia de que «las personas necesitan tener sensación de que saben llevar las riendas de su vida«, algo que debe reflejarse en todos los niveles de una compañía. Y por último «el crecimiento. El sentir que lo que estás haciendo está aportándote a ti y está aportando a los demás» con un enfoque de sentirse importante.
Regina Estévez agregó, para reforzar la idea, que «aquellos líderes que están desarrollando su inteligencia emocional están conectando más con sus equipos, están obteniendo mejores resultados, consiguen que haya un compromiso real con el líder en primera instancia pero también con el equipo y con la compañía».
Atención Plena
Para cerrar este programa especial del Día de Navidad, repasamos una de las entrevistas de los últimos meses con una invitada de Wave-8. Ana Hernández, consultora especializada en la regulación del estrés a través del entrenamiento de la atención plena. nos explicó cómo mejorar nuestros niveles de concentración y por tanto nuestra productividad y rendimiento.
Todas las opiniones y las entrevistas al completo en el podcast de Foro Recursos Humanos:
