Primer programa de Foro Recursos Humanos en Capital Radio (103.2 FM) después de un mes de vacaciones y lo hemos hecho hablando con la Fundación máshumano de «Alianzas y colaboración: Factores clave en el impulso del talento sénior».
Francisco García Cabello, Fundador y CEO de Foro Recursos Humanos, ha dado la bienvenida una temporada más a nuestros oyentes con una portada dedicada a dar relevancia a la función de recursos humanos y a los retos de cara al futuro. De esos retos ha hablado Santi García, Cofundador de Future for Work Institute y para quien «los profesionales de recursos humanos tienen una oportunidad única de aportar a las organizaciones con ocasión de la revolución de la Inteligencia Artificial que probablemente vaya a ser el cambio tecnológico más disruptivo que hayamos vivido en el último siglo.
«Los retos son muchos, pero unas de las cosas que estamos viendo es que la función está cambiando la forma en que se relaciona con la tecnología y entender los avances tecnológicos como un instrumento de aportación de valor y desarrollo de capacidades organizativas, más que como una herramienta de control y estandarización del proceso. De esta manera la función podría superar unas asignaturas pendientes. Por ejemplo, mejorar su agilidad, el uso de datos y evidencias en la toma de decisiones, y su capacidad de proporcionar soluciones adaptadas a las necesidades de diversos segmentos de empleados», ha añadido.
Tomás Pereda, Subdirector General en Fundación máshumano, ha introducido el problema que se encuentran muchos trabajadores de más de 50 años a la hora de encontrar trabajo: «Desde la Fundación máshumano, desde hace años y en colaboración con la Fundación Endesa, estamos absolutamente empeñados en cambiar la percepción de la sociedad, de las empresas, de las organizaciones, de manera que los mayores de 50 años, lo que llamamos el talento sénior, sea un talento apreciado, buscado y fidelizado dentro de las organizaciones. Porque los cambios demográficos lo que nos están demostrando día a día, mes a mes, es que cada vez va a haber una sobreabundancia de profesionales de mayores de 50 años y una escasez de gente más joven, no porque no la queramos, sino porque demográficamente cada vez hay mayor carencia«.
Generación Savia
De esa colaboración entre ambas fundaciones surge Generación Savia, un proyecto con más de 660 colaboradores que ha venido a explicarnos Elsa Novo de Miguel, Responsable de Formación para el Empleo de la Fundación Endesa. Así, nos ha contado que es un programa «que nació con un objetivo muy ambicioso hace ya más de cinco años. Por un lado promover un cambio cultural en torno a la forma en la que la sociedad percibe a los profesionales de más de 50 años, y que tiene mucho que ver con los prejuicios y el edadismo que se han encontrado tradicionalmente estos profesionales cuando han intentado reincorporarse al mundo profesional. Y por otra parte tenemos otro eje fundamental que es mejorar la empleabilidad de los séniors mayores de 50 años«.
Asimismo, Savia también sirve como «plataforma en donde puedes encontrar ofertas laborales segmentadas y no segmentadas (…). Puedes encontrar Talento Savia, un servicio de intermediación laboral que creemos que es uno de los puntos fuertes de Savia y que ofrece asesoramiento, orientación y acompañamiento«.
También nos encontramos con un Camino Savia que consiste en cinco etapas: «Se facilita esa transición desde el duelo por la pérdida de empleo hasta el trabajo en su marca personal, la formación, sus gaps y aquellas deficiencias que tiene o aquellas cosas en las que necesita actualizarse de cara a efectivamente, en el último paso, acceder a ofertas laborales«.
Otras alternativas que se ofrecen son el mentoring y el interim management, aparte de «mucha formación e información» como webinars, informes, cursos, noticias, etc. «Todo lo que un sénior puede necesitar para saber qué está pasando y saber dónde tiene que buscar para mejorar sus situación«, subrayaba.
Preguntada por algunos consejos para personas de más de 50 años que buscan un empleo, apuntó que «lo primero es mantener la serenidad«. aparte de «mantenerse siempre actualizado«, «abrirte a nuevas alternativas y enterarte de las nuevas tendencias en el mercado laboral» y «mantener activa tu red de contactos, tus redes sociales y presenciales«. «Lo más importante es no aislarse, no perder nunca la confianza en ti y en los demás, y mantener una actitud proactiva y positiva«, destacó.
Mástalentosénior
Fundación Másfamilia, EJECON y Fundación máshumano lanzaron el año pasado ‘mástalentosénior’, un distintivo que reconoce a organizaciones que promuevan una cultura respetuosa, proactiva e inclusiva con el talento senior. Mercedes Hernández, Responsable de Alianzas y Relaciones Institucionales de la Fundación Másfamilia, ha estado con nosotros para aportar las razones que llevaron a su creación.
«Nos preocupa la doble discriminación que sufrimos las mujeres por género y edad. Así que pensamos que debíamos haceralgo para impulsar ese movimiento de cambio y acabar con el edadismo. Y pensamos que tendríamos más impacto y probabilidades de éxito buscando alianzas con otros agentes a los que les preocupa esta lacra social. Y qué mejor aliado que Fundación máshumano, con quien compartimos propósito valores, para impulsar este cambio«, ha expuesto.
Las vías de colaboración en este sentido entre diferentes agentes pasarían, según su criterio, por el desarrollo de «un modelo que establece hoja de ruta que recoge buenas prácticas en cuanto a la gestión del talento sénior«. A partir de ahí va a permitir «ayudar a las empresas en cuanto a la definición de sus políticas de gestión del talento; que los agentes sociales se unan en torno a un discurso común con soluciones muy concretas; va a permitir a los poderes públicos disponer de una herramienta que discrimine positivamente a las empresas en sus contratos públicos y programas de ayudas(…); y por último construir los mensajes y contenidos para que los medios de comunicación como el vuestro nos ayuden a difundir estas buenas prácticas«.
¿Y qué requisitos deben tener las empresas para merecer este distintivo?. «Sobre todo partir de un compromiso«, ha señalado Hernández, quien ha explicado que han creado un «modelo evolutivo que está desarrollado para fomentar la mejora continua con varios niveles«. Así, como ejemplo de candidato ha puesto a una empresa sin políticas de gestión del talento sénior «porque lo que buscamos precisamente es que se involucre y se comprometa a implantar las políticas que estamos recomendando y se ponga unos objetivos de mejora«. Además, para poder optar a la credencial se pide un mapa de edad y cumplir con la legislación vigente.
Entre las empresas que ya tienen el distintivo ha enumerado a Reale Seguros y DKV, de las que ha dicho que «tienen el valor de ser los pioneros y dar ejemplo«.
De cara al futuro ha indicado que «nuestro objetivo es crear una comunidad donde podamos dar visibilidad y compartir buenas prácticas en este campo»: «Lo bueno que tiene una alianza es que todos participamos y ponemos recursos. Estamos hablando con muchísimas empresas y la percepción que tenemos es muy positiva. Hay mucha sensibilidad con respecto a este tema y mucho interés, y ahora mismo tenemos unas 15 empresas que nos han dado su compromiso y se van a someter al proceso de verificación en los próximos meses».
La Generación X predomina en Mapfre
Anastasia de las Peñas, Directora de Experiencia de Empleado de Mapfre, también ha participado en nuestro regreso radiofónico para hablar sobre la diversidad generacional en su compañía. Partiendo de la base de que «la pirámide poblacional se ha invertido» y las consecuencias que tiene en el ámbito laboral, donde las empresas «nos estamos enfrentando a un problema de escasez de mano de obra» por dos motivos: «la baja afluencia de jóvenes al mercado laboral» y por «la baja oferta de perfiles con unas cualificaciones o competencias que estamos demandando las empresas«.
Ante esta situación, en Mapfre están adoptando una serie de iniciativas para el fomento del talento sénior, entre las cuales De las Peñas ha relatado el Proyecto Aging, un programa de aprovechamiento del conocimiento y experiencia del talento de más de 55 años o el análisis de datos en los procesos de Recursos Humanos «con un especial foco en las promociones«. También disponen de un programa de flexibilidad con «nuevas fórmulas de desvinculación progresiva y nuevos modelos flexibles para acceder a la jubilación«; y una línea de transición a la jubilación a través de la cual ponen a disposición de los empleados herramientas como apoyo psicológico, asesoramiento financiero, ayuda al emprendimiento, compartir experiencias con otros que ya han pasado por lo mismo, voluntariado, etc.
Pereda sacó el tema de la reducción de la tasa de permanencia de las empresas y el concepto del empleado de por vida sobre el que tratamos en la Escuela de Verano 2023. De las Peñas ha reconocido que «ahora mismo es habitual que los profesionales cambien varias veces a lo largo de su carrera porque buscan nuevos desafíos, oportunidades de crecimiento, nuevas condiciones laborales, etc. Pero eso no significa que el empleado de por vida haya desaparecido«.
Respecto a su sector, ha reivindicado que «las oportunidades de desarrollo son inmensas y tenemos perfiles de todo tipo«: «Lo importante es ir adaptando las propuestas de valor a las personas con independencia de la edad«.
Escucha todo el programa en formato podcast.
Haga clic en el botón para cargar el contenido de open.spotify.com.
