El márketing interno, cuestión pendiente de la gestión de personas

P6190334.JPGComunicar a los empleados las funciones del departamento de recursos humanos es la clave para que estos profesionales puedan alinearse con el negocio en un marco cada vez más competitivo, según expertos reunidos en un encuentro organizado por Aedipe y Dopp Consultores, del que se hace eco Expansión&Empleo.

Saber transmitir a los empleados las funciones del departamento de recursos humanos es fundamental para que estos profesionales puedan alinearse con el negocio en un marco económico muy competitivo, repleto de adquisiciones y fusiones empresariales.

Para ello, según publica Expansión&Empleo. este departamento necesita estar al mismo nivel que la alta dirección y contar con el respaldo del área de comunicación. Así lo creen varios expertos en recursos humanos, márketing y comunicación reunidos en un foro organizado en Madrid por la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (Aedipe) y Dopp consultores.

Con frecuencia, el área de recursos humanos evoluciona más lentamente que el entorno del mercado. “Hasta hace poco éramos los encargados de poner orden, pero ahora hemos de centrarnos en transmitir lo que hacemos”, según Patricia Alarcia, directora de recursos humanos de Getronics, una de las participantes.

Para esta profesional, “el éxito de recursos humanos no consiste sólo en diseñar una política de retribución a la carta o planes de desarrollo sofisticados, sino en saber transmitir a empleados y directivos en qué consisten nuestras funciones. Tenemos que hacer márketing interno, es la cuestión pendiente”.

Ana Villacañas, directora de recursos humanos de Cintra, agregó que la función de este departamento debe estar ligada al negocio y para ello “hay que exigir estar en el comité de dirección y pedir periódicamente que se ejerza una evaluación y mejora continua de los mandos intermedios, mediciones que tienen que estar alineadas los objetivos de la compañía”.

Visión de futuro

Jorge Cagigas, director de recursos humanos de Rayet, subrayó otro problema añadido en este sentido. “Aún falta visión de sostenibilidad, de largo plazo. Hay que competir por el talento, pero también dirigirlo a una meta específica de negocio. Por eso es clave que el comité de dirección de la empresa comparta nivel con recursos humanos”.

Para Juan Antonio Esteban, director de recursos humanos de Alsa y vicepresidente de Aedipe, las políticas de márketing efectivas deben contar con planes de investigación constantes y orientar el producto al consumidor y al empleado, así como establecer un mensaje consistente que proyecte una imagen de estabilidad.

En definitiva, tiene que ser creíble. “Cada vez se hace más necesario atender a las necesidades individuales. Tenemos que evitar nos vean sólo como un departamento de costes, sino que hemos de presentarnos como una palanca para la mejora continua que se termina trasladando al cliente e influyendo en los beneficios”.

Francisco garcía Cabello, director de comunicación de Dopp, puntualizó que los departamentos de recursos humanos y comunicación cada vez están más interrelacionados. “Atraer y retener el talento es una prioridad de las empresas, que necesitan ejercer márketing interno”.

Esteban llamó la atención acerca de un hecho que condiciona la atracción y retención del talento: “Hoy no se busca un empleo para toda la vida, sino un desarrollo personal en el transcurso de la carrera, sea en una empresa o en otra. Tenemos que desplegar toda nuestra capacidad didáctica con el apoyo de los profesionales de márketing y comunicación”.

Venderse bien

Para captar y fidelizar hay que hacer una empresa atractiva, prosiguió José Ramón Bécares, consejero delegado de Dopp, “algo que no es sólo responsabilidad de recursos humanos. Si no coinciden los valores de la dirección con los de esta área, habrá que acercarlos. Hay que vender un futuro atractivo, y eso es responsabilidad, primero, de la alta dirección y, después, de todos”.

Antonio Hernández, director general de Meta 4, puntualizó que en muchos momentos “puede ser más importante parar una rotación elevada que vender más; se hace necesario buscar modelos de remuneración, aproximarse al empleado para que esté satisfecho de la marca y fomentar el orgullo de pertenencia. El gran reto es saber competir y los directivos de recursos humanos también deben entender el negocio para ser competitivos”.

Roberto Pichini, director de recursos humanos de la Universidad Europea de Madrid (UEM), coincidió en que hay que utilizar la comunicación. “En el pasado hemos estado centrados en la parte técnica de los procesos, ahora hay que trabajar con la alta dirección para mejorar los resultados de negocio y formar parte de la gestión empresarial. Ésta tiene que dar respaldo a la dirección a recursos humanos y de comunicación”.

El punto final a la reunión lo puso Sara Neira, directora de recursos humanos del Museo Thyssen. Según ella, recursos humanos debe saber adaptarse a la compañía. “Hay que saber vender nuestra función, pero muchas veces sucede que los directores de otras áreas no son lo suficientemente receptivos hacia nuestra labor. Por ello, el director general tiene que respaldar nuestras políticas”.

Neira subrayó que “atraer es misión de la compañía -vender prestigio, saber hacer atractiva una marca-, y retener el talento es misión específica de nuestro departamento. Tenemos que tener libertad para atender las necesidades personales de cada empleado”.

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