Apasionante segunda jornada de la IV Edición de la Escuela de Verano Universidad Nebrija – Foro Recursos Humanos patrocinada por EY en la que atención estuvo fijada en cómo captar y fidelizar el talento. Pero también en cómo actuar frente a las elevadas tasas de rotación y en los casos en los que un empleado decida salir.
Después de repasar lo acontecido en la jornada inaugural, Francisco García Cabello, Fundador y CEO de Foro Recursos Humanos, dio paso a una primera mesa de debate sobre la atracción del talento que estuvo moderada por Eva Iglesias La Co-directora de la Escuela dio algunos datos en su introducción sobre la situación del mercado laboral y los motivos que han llevado a la aparición del «turista laboral», como define la Fundación máshumano a los empleados que saltan de un trabajo a otro.
¿Estamos en guerra por el talento?
«Siempre estamos en guerra por el talento«, reconocía Alberto Ogando, Chief People & Organization Officer de Generali. Especialmente en un contexto en el confluyen «varias generaciones y nuevas tecnologías» y factores como «mayor inmediatez y jóvenes menos resilientes«.
Sin embargo, dentro de esa batalla se ha desmarcado al afirmar que «Generali no retiene el talento«, sino que busca «crear el espacio, un propósito unos valores que generen ese enamoramiento y los empleados se puedan desarrollar. Tiene que haber coherencia entre lo que transmites y lo que haces«.
Mar Garre, Directora de Personas, Comunicación y Sostenibilidad de Línea Directa, aportaba su receta para ganar esa pelea por el talento: «Tienes que estar donde están las personas que tu quieres atraer. Eso no lo puede hacer un área tradicional de selección sino la persona responsable del equipo donde se va incorporar«. Por tanto, su apuesta pasa por conseguir la atracción «por los proyectos, por las herramientas, por lo que se está haciendo en la compañía«. Y eso pasa por la idea de que «no solo estás buscando, te estás presentando, dándote a conocer«.
Nuevos competidores
A la batalla por el talento se han unido las Administraciones Públicas, como ha reconocido Antonio Sánchez, Director General de Planificación de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Madrid. Así, ha explicado que «no conseguimos cubrir las plazas que sacamos» y eso obliga a «estar despiertos para conocer a los nuevos profesionales» (como hacen desde la oficina de Madrid Talento) y a «ser proactivos» porque «así comienzan los nuevos proyectos«. «Los proyectos que enganchan sirven para atraer pero también para mantener a los empleados«, ha resaltado.
Otros competidores sobre el tablero de juego son las startups y los unicornios, como ha expuesto Silvina Uviz, Directora de RRHH de Microsoft España y Portugal. Además, ha avisado de que «hay trabajos que a día de hoy no existen pero van a estar ahí«. También ha planteado la forma de «generar una propuesta de valor para que la gente elija quedarse en Microsoft«, la cual es a través de una idea del CEO basada en «hacer que la compañía trabaje para uno y no al revés«.
Javier García, Manager – HR, Education, PS and Tax&Legal de Walters People, ha animado a ser valientes en un sector en el que «las empresas siempre buscan el mismo tipo de perfil». «Hay que quitarse prejuicios y dar un poquito más espacio al talento senior, la FP, los bootcamps. Y hay otro punto que va unido que es la formación. Quitarse el prejuicio fichar lo que no es lo habitual«, ha animado.
Acciones para la captación de talento
Ogando tiene claro que «tiene que haber coherencia entre lo que transmites y lo que haces«. Asimismo, y aunque «sea muy difícil«, hay que «individualizar«. «Tenemos que intentar ofrecer a cada uno lo que necesite en asuntos como conciliación, salarios, cheques bebé… Hay que acompañar emocionalmente desde el punto de vista de salud, no sólo al empleado sino también a su familia«, enumeró.
Garre, que ya había abordado la importancia de mejorar los procesos de selección, ha añadido la necesidad de trabajar «ese enamoramiento de los primeros días, estar seguro de que has acertado, me siento importante, tengo un proyecto«. Porque estás «fidelizando al profesional y la persona«, algo muy importante en Línea Directa, donde conceden un «premio a las personas que dejan huella» votado por los propios empleados de forma anónima.
García habló de «establecer buenos procesos de selección» que no deben centrarse sólo «en las fidelizaciones, sino en la adaptación. Porque tenemos que ser ágiles fichando y formando«. También es partidario de dar mayor relevancia a la persuasión: «En recurso humanos nos olvidamos de vender, y la venta y persuasión en este departamento es fundamental. Hay que persuadir diciendo la verdad, deben persuadir los embajadores de la empresa«.
En lo que han coincidido todos ellos ha sido en la intención de impactar positivamente en todos los que pasan por sus empresas y mantenerlos en su red de contexto por si en el futuro deciden regresar.
La tecnología en los procesos de selección
Eva Iglesias planteaba la pregunta de la influencia de la Inteligencia Artificial en la atracción del talento. Uviz ha centrado las intervenciones por pertenecer a una empresa tecnológica y ha comentado que su uso «no significa que la tecnología reemplace a los recruiter«, sino que les ayuda a «simplificar los procesos, ser mucho más ágiles en nuestros procesos de tomas de decisiones. Le pido al algoritmo que me saque las capabilities clave, que me prepare las preguntas clave, que me genere reportings. Finalmente me siento con el hacking manager para discutir sobre el proceso de entrevistas«.
Ogando ha desvelado que en Generali se emplea «para la promoción interna«. «Por habilidades y lo que haces es casar con vacantes, promociones e intereses de las personas. A partir de ahí se da la formación necesaria para alcanzar esos skills» necesarios para optar a esos puestos».
El propósito marca la diferencia
La última mesa de debate ha estado moderada por Tomás Pereda. El Co-director de la Escuela hacía un repaso a lo hablado hasta el momento en la Escuela con la intención de plantear la manera en la que se puede fidelizar al talento con una tasa de rotación no deseada que ha aumentado un 45%.
Teresa Gallastegui, Directora de RRHH de Ecoembes, ha reconocido que en la actualidad existe «un concepto de libertad del propio empleado. Las propias personas hemos entendido que el mango de la sartén lo tienes tú«. Desde ese punto de partida aseguraba que «estamos escuchando más al empleado porque entendemos que es él el que decide, más que que la empresa decida«. Por eso, a través de esa escucha «hemos hecho casi un plan por persona» además de reforzar la propuesta de valor porque «si a nivel cultural no estamos trabajando en lo que de verdad importa a las personas vendrá esa fuga después«.
Al hilo de este argumento, Ana Valdivieso, Directora de RRHH de GSK, comentaba que en su compañía «detectamos que hay un cierto perfil de personas jóvenes que pueden querer ser turista laboral«, pero con el tiempo, cuando tienen más responsabilidades económicas o familiares, la situación cambia. A su juicio, «el propósito es un elemento de fidelización espectacular«, un propósito «que sea sano y alineado con tus valores«.
Desde la Agencia EFE, su Director de RRHH Jorge Hernández ha puntualizado que «el propósito depende del sector en el que la empresa trabaje. Con esto quiero decir que hay empresas para las que es más sencillo ser atractivas que otras. En el caso de la Agencia EFE es fácil porque es una empresa pública que facilita información a la ciudadanía, aparte del componente vocacional«.
Ricard Casas, Director de RRHH de ISS, no ha situado al propósito entre los factores más decisivos, pero sí ha afirmado que «de lo que se trata es que las personas que se acerquen a la compañía estén bien, con una cultura sana y pueden cumplir sus objetivos«. Por eso, en una compañía como la suya en la que hay miles de empleados de media y baja cualificación, intentan «impactar positivamente en la vida de mucha gente«.
¿Y qué buscan los candidatos y empleados?
«Todos los empleados nos demandan desarrollo«, expresó Valdivieso. «Vamos buscando unas buenas condiciones económicas, flexibilidad y desarrollo«, continuaba en su exposición, en la que incluía una nueva variable: «Una pieza clave es el manager. El manager tiene que cambiar. Hemos trabajado muchísimo con los managers porque es una parte crítica«.
Gallastegui lanzaba el mensaje de que «los profesionales somos conscientes de que queremos estar en los proyectos que queremos estar«, mientras que Hernández en cambio señalaba como «palancas» dentro su organización elementos como «flexibilidad, teletrabajo, condiciones retributivas«.
Reflexiones desde otro prisma
El último bloque sirvió para echar el cierre de una manera más pausada con protagonistas que aportaron una visión más alejada de la estrategia.
Jaime Sol, Socio Director de People Advisory Services de EY España, intervenía telemáticamente para aportar nuevos datos y estadísticas relacionados con la gestión del talento y situaba dentro de la agenda de los directores de recursos humanos proyectos que incluyan upskilling y reskilling, una «brutal» apuesta por la formación, diversidad, inclusión, propósito, cultura empresarial, mejorar la experiencia de empleado, retribución con «hiperpersonalización» o invertir en bienestar.
Iñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy Abogados y que ha recibido recientemente el Premio Expansión Jurídico al Mejor Despacho en Laboral, quiso referirse a la «pequeña transformación en legislación laboral» que se está produciendo en España. Para ello dio 5 puntos telegráficos: las «numerosas reformas accesorias» que acompañan a la reforma laboral, la importancia de los derechos fundamentales de las personas, la importancia «cada vez mayor» de la negociación colectiva, la importancia «creciente» de la jurisprudencia y el «valor estratégico que tienen las direcciones de RRHH de las empresas«.
Tomás Pereda dejó el mensaje importante de «asumir los tiempos que vienen. La tecnología está avanzando y nos enseña a cómo debemos hacer las cosas y cómo convivir con ella«.
A Eva Iglesias, por su parte, se dirigía a los estudiantes de su Máster en Liderazgo y Dirección de RRHH en Universidad Nebrija y les pedía «ser enfáticos, humildes, impactar en las personas y en las empresas. Para nosotros es ver los objetivos cumplidos en prácticas laborales y ver cómo crecéis como profesionales«.
El encargado de cerrar la edición de este año ha sido el Dr. Luis Díaz, Excmo Vicerrector de ordenación académica y Profesorado de Nebrija, quien aparte de dar las gracias a asistentes, organizadores y ponentes, ensalzó que «los matices y las sensibilidades son importantes para que los debates no se conviertan en elementos dicotómicos«. Para terminar, prometió que «por supuesto nos vemos aquí en la Escuela de Verano 2024«.
