Gómez-Acebo & Pombo presentó durante el primer panel de expertos del VI Globality Health Day un informe acerca de los retos legales y de gestión en la Movilidad Internacional en empresas y viajeros. Dicho panel estuvo moderado por Berit Kittel, team leader Spanish Market en Globality Health.
Para dar continuidad a la presentación del ‘Informe Movilidad y Talento Global España 2023’ de Hasenkamp Relocation Services Spain y RENOVATIO Way To Go en colaboración con Globality Health, GA_P ofreció una serie de datos de carácter legal y fiscal que afectan a los desplazamientos de los empleados de las empresas.
Carlos de la Torre, socio del Área Laboral del despacho, comenzó presentando los 7 perfiles de viajeros de negocios en la nueva Movilidad Internacional: Teletrabajadores internacionales, expatriados o desplazados de corta duración, business travelers, asignados virtuales o en remoto, global nomad, expatriados de larga duración y commuters internacionales.
Todos estos trabajadores se mueven en torno a 7 tendencias clave de la Modalidad Global 3 y retos de Compliance Laboral 30/11:
- La contención de costes.
- Los nuevos riesgos geopolíticos: Ucrania – Rusia / Israel – Líbano. Los nuevos mercados emergentes (China; India; Brasil).
- El enfoque ESG en la movilidad sostenible y social.
- El Impacto de la Tecnología y de la IA y el impulso continúa con los nómadas digitales.
- Duty of care – Seguridad – Seguros – Bienestar.
- Las nuevas políticas de inmigración.
- La Desglobalización en las cadenas de suministro
Carlos de la Torre quiso profundizar en la situación del teletrabajo internacional, un concepto que hoy por hoy «no tiene una regulación global. Y por ahí tenemos déficit de cumplimiento» pese a que «la Unión Europea está dando pasos interesantes, sobre todo en materia de Seguridad Social». Así, puso de manifiesto que «las normas locales hay que aplicarlas» y hay que tener en cuenta cuatro áreas: migratoria, laboral, fiscal y Seguridad Social. Respecto a esta última, explicó que «la ley más vinculante es la Ley de vínculos más estrechos» y por eso se está aplicando a cuestiones laborales como tiempo de trabajo, salario, etc. «la ley del lugar de residencia del teletrabajador».
Seguridad Social de los trabajadores transfronterizos
Diego Rizo, abogado senior del Área Laboral de GA_P, continuó profundizando en materia de Seguridad Social y se refirió a la publicación de un acuerdo marco suscrito por varios países de la UE relativo a la posibilidad de aplicar una excepción sobre la determinación de la regulación aplicable a trabajadores que prestan servicios en diferentes países comunitarios.
«Antiguamente si un empleado trabajaba más de un 25% del tiempo en su país de residencia, en vez de en España, se entendía que ten´´ia que aplicar la legislación de Seguridad Social del país de residencia. Con este acuerdo marco lo que se ha hecho ha sido ampliar ese porcentaje al 50%. Es decir, se permite que un trabajador que presta servicios para una sociedad española en España pueda teletrabajar desde otro Estado miembro signatario de este acuerdo algunos días a la semana, y si no supera el 50% del tiempo total de trabajo, puede mantener las cotizaciones de Seguridad Social en España» detalló.
¿Y qué pasaría en el caso de trabajar a nivel extracomunitario? En este caso «sería más complejo porque no aplica el principio de libre circulación de trabajadores, no aplica el reglamento comunitario 883/2004» sino la normativa de los 25 convenios bilaterales de Seguridad Social con países de fuera de la Unión Europea, aunque ninguno de ellos contempla esta situación al haber sido firmados tiempo atrás.
Asimismo, puso en valor la entrada en vigor de la Orden Ministerial ISM/835/2023 de 20 de Julio que «permite que trabajadores – españoles – que son desplazados a países que no tienen un régimen de seguridad social o que no acogen a los trabajadores extranjeros en su régimen de seguridad social (…) puedan estar dados de alta como asimilados a cuenta de la Seguridad Social«.
Marco fiscal en movilidad internacional
«Todavía aquí queda un camino por recorrer», señalaba De la Torre, además de recordar que hay «dos grandes criterios» en la normativa tributaria española: «la residencia permanente de más de 183 días en España» durante el año fiscal de referencia y «un centro de intereses económicos y vitales» cuando un familiar del teletrabajador internacional reside en España.
«La ley de startups y la ley de ecosistemas emergentes han dado pasos adelante con el tema de la fiscalidad», comentaba. Y ponía como ejemplo la incorporación de un régimen jurídico específico para los nómadas digitales con un beneficio fiscal de un «tipo reducido del 24% hasta la cifra de 600.000 euros anuales», manifestaba al respecto.
También hizo referencia a algunas propuestas del «Libro Blanco del Teletrabajo Internacional« de FEEX relativas a «conseguir la extensión de la residencia fiscal en el país de la contratación», «la inclusión de supuestos de exención en el impuesto sobre la renta de los no residentes» o «una ventanilla única en Europa para que no haya una situación de tanta dispersión y de complejidad en el cumplimiento de obligaciones tributarias».
Migración estable y circular
La atracción del talento internacional en España es uno de los objetivos de las empresas españolas. Y de cara a su gestión De la Torre enumeró varios factores: la orden 132/2022 de 27 de Diciembre que regula la gestión colectiva de contrataciones en origen, el catálogo de ocupaciones de difícil cobertura y los certificados de insuficiencia de demandantes de empleo, y las situaciones de captación de talento no comunitario en Perú y Chile – sin catálogo ni certificado de insuficiencia – que permiten un circuito de migración desde esos países.
Retos para las empresas para localizar y retener el talento en España
Diego Rizo analizó las razones por las que un trabajador puede decidir quedarse en España desde un punto de vista legal. Frente a las «muchas trabas burocráticas a hora de tramitar permisos» para empleados de alta cualificación que había antiguamente, resaltó la existencia de la ley de emprendedores publicada en 2013: «A día de hoy, tardan apenas un mes en resolver una solicitud de permiso de trabajo desde el momento en el que se presenta». No obstante, reconocía que «aún sigue habiendo mucho potencia de mejora».
Mientras, para los trabajos de menor cualificación indicó que el reto está en «cumplir todos esos requisitos» para poder acceder a las 100.000 ofertas de trabajo al año que no se cubren.
Norma UNE 19604 de Compliance Sociolaboral en países de destino
Carlos de la Torre entró a detallar esta nueva norma de compliance y a través de «tres grandes drivers»: hiperregulación, la criminalización de los delitos laborales y la reputación y su relación con los riesgos de incumplimiento. A su juicio, «es una gran oportunidad y una gran ventaja» para las empresas vincular el cumplimiento con las estrategias de ESG en el pilar S.
En relación a los trabajadores en el extranjero se centró en «cuatro grandes bloques»: contrato de trabajo y relación individual con el trabajo, relaciones sindicales, derechos fundamentales y no discriminación, y la Seguridad Social. Aparte de un quinto bloque vinculado al derecho líquido o «las nuevas obligaciones no previstas en leyes o convenios pero que exportadas a todas las jurisdicciones en códigos de conducta generan obligaciones de cumplimiento».
