Tendencias de movilidad internacional: Lo que veremos en 2018

Movilidad

Según el Horóscopo Chino, 2018 es el Año del Perro, que representa el diálogo y la solidaridad. Esto les supondrá un alivio a muchos, para los que 2017 ha sido un año convulso y lleno de cambios. Las reacciones a los sucesos políticos han tenido un gran peso sobre las tendencias de movilidad internacional.

Ha habido elecciones en varios países europeos y en EE.UU. El Brexit se cierne como una sombra sobre Europa, y Corea del Norte está teniendo un fuerte impacto sobre la geopolítica de Asia y EE.UU. Rusia se está convirtiendo en un paria político por culpa de su autoritarismo en política tanto interior como exterior, pero aun así se sale con la suya. Y Oriente Medio se las ha apañado para fragmentarse aún más, con Arabia Saudí a la cabeza de una mini alianza para aislar a Catar.

Tendencias de movilidad internacional para 2018

Aún a riesgo de no coincidir con Albert Einstein, que dijo una vez: “Nunca pienso en el futuro—ya se dará prisa en llegar”, debemos empezar ya a prepararnos para 2018. En un área que es móvil y cambiante por naturaleza, los expertos en movilidad internacional deben convertirse en los profetas que alerten de los riesgos futuros y se preparen para hacerles frente.

¿Qué nos vamos a encontrar en 2018? ¿Cuáles serán las claves de la movilidad internacional? Más allá de los cambios legislativos y técnicos, hay tres áreas a las que debemos estar atentos:

  • Privacidad y riesgo
  • Diversidad
  • Desarrollo del talento

Por qué la movilidad internacional debe contribuir al desarrollo del talento en las empresas

Privacidad y riesgo

Como era de esperar, la gestión del riesgo y de cualquier asunto relacionado con la seguridad va a ser una de las prioridades en la lista de propósitos para el año nuevo de todos los expertos en movilidad.

Los terroristas internacionales han pasado de atacar a las regiones más inestables a convertirse en una amenaza para todos, en todo momento, y en cualquier lugar. Hemos puesto todo nuestro empeño en actualizar nuestras políticas, llevar a cabo sesiones informativas sobre seguridad y preparar a nuestros futuros expatriados, pero la realidad es que los destinos nos parecen más peligrosos que nunca.

Cada vez nos tienta más la opción de tratar como niños a los trabajadores desplazados: les imponemos protocolos de seguimiento para asegurarnos de que están permanentemente en contacto con nosotros, haciéndolos extensivos a los miembros de su familia. Disponemos del software necesario para registrar todos sus movimientos, lo cual nos proporciona un volúmen de datos que hace no mucho era inimaginable.

Este seguimiento no se debe solo a motivos de seguridad, sino también al cumplimiento de las normas fiscales y de inmigración. El Brexit tendrá un impacto sobre lo que deberán reportar los desplazados británicos (así como los ciudadanos de la UE con destinos en el Reino Unido). Como resultado, los departamentos de Movilidad Internacional les exigirán más datos a los empleados.

Como consecuencia de esto, hemos observado que a lo largo de 2017 también se ha intensificado el debate sobre la privacidad. Cada vez es más frecuente que nos preguntemos quién puede acceder a nuestros datos, qué información pueden obtener a través de ellos, y si nos sentimos a gusto con todo lo que el mundo sabe de nosotros.

En 2018, algún trabajador destacado en un destino extranjero se preguntará si realmente es necesario que el departamento de RRHH sepa dónde está en su día libre, o si hace falta que informe de cada viaje de negocios. Un solo fallo de seguridad sería suficiente para provocar una insurrección. El gobierno del Reino Unido ya ha advertido de que las empresas no están tomando las medidas necesarias para luchar contra los delitos informáticos. Y aunque es cierto que el blanco habitual de los hackers son los consumidores, es probable que algún día lo sean también los trabajadores en destinos internacionales.

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Diversidad

La diversidad es uno de los aspectos en los que la movilidad internacional se ha quedado atrás con respecto a otras áreas. Las mujeres, los grupos étnicos minoritarios y los miembros del colectivo LGTB tienen menor representación que otros en los destinos internacionales. De hecho, muchas organizaciones ni siquiera tienen datos que reflejen la diversidad, por lo cual no pueden hacer un seguimiento de su evolución (o falta total de la misma).

Desde la Segunda Guerra Mundial, la práctica totalidad de los destinos extranjeros han caído en manos de “hombres blancos y rancios” (y heterosexuales). La sociedad ya no se siente cómoda con los estereotipos monocromáticos, y la presión para romper el techo de cristal es cada vez más fuerte. En 2018 vamos a ver un cambio radical en el perfil de los trabajadores desplazados: serán más jóvenes, con modelos familiares más diversos. Y alzarán la voz para cuestionar la falta de diversidad.

Las políticas de discapacidad son otro aspecto que tendrán que tener claro los expertos en movilidad internacional, sobre todo a la hora de cubrir puestos en aquellos países cuyo sistema sanitario no sea comparable al de su país de origen. Y tendrán que desenvolverse con éxito en situaciones complicadas, como cubrir destinos en países donde imperen el racismo o la homofobia. Tendrán que poder justificar el hecho de que haya menos diversidad entre los desplazados que en la sociedad o incluso en la sede principal de la empresa.

¿Es realista, por ejemplo, plantearse la opción de mandar a una candidata lesbiana a un destino en Uganda? El parlamento declaró ilegal la homosexualidad en 2014. Estuvo a punto de imponerse como castigo la pena de muerte, aunque al final quedó en cadena perpetua. ¿Sería buena idea mandar a un trabajador filipino a Arabia Saudí? Según las leyes saudíes, los asiáticos no tienen los mismos derechos que los demás, y son víctimas frecuentes de abusos y violencia.

En 2018, la presión, tanto pública como interna, obligará a las organizaciones a enfrentarse a este tipo de situaciones complicadas, y a poner en marcha políticas y procedimientos sólidos. Los expertos en movilidad tendrán conversaciones complejas con los candidatos, en las que tratarán asuntos delicados. Deben evitar sobreprotegerles, y no deben dejar que sus preferencias inconscientes influyan en sus decisiones. Tampoco deben dudar en compartir su experiencia sobre la realidad de la vida del desplazado en ciertos destinos. Encontrar el equilibrio es la clave del éxito en cualquier equipo de Movilidad Global.

Desarrollo del talento

Los destinos en el extranjero resultan caros, y no son siempre la forma más eficaz de desarrollar a los líderes del futuro. El aumento de la globalización implica que a menudo es más eficaz y eficiente desarrollar localmente el talento para garantizar la continuidad y la sostenibilidad en las oficinas nacionales. Esto está llevando a una reducción en el número de destinos a largo plazo.

Sin embargo, a las organizaciones les sigue haciendo falta tener ciertas reservas de talento internacional para dirigir sus negocios globales. Para equilibrar la disminución en el número de “expats profesionales”, las empresas están invirtiendo en destinos más cortos, centrados en el desarrollo del candidato. Y aunque es cierto que este tipo de destinos no son una novedad—el destino de tres meses para el recién licenciado existe desde hace más de veinte años—en 2018 veremos un aumento en el número y variedad de los candidatos que los aceptan.

Tradicionalmente, este tipo de destinos estaban dirigidos a candidatos más jóvenes, para dejarles atisbar el funcionamiento del negocio en el extranjero. En 2018, seremos testigos de que tanto Millennials como Generación X aceptan estos destinos cortos para mejorar su experiencia internacional mientras se preparan para asumir puestos de liderazgo.

En los últimos 10 años, hemos visto cómo el perfil de muchas empresas evolucionaba de “internacional” a “global”. Esta fue la idea central de la campaña de marketing que lanzó hace una década el HSBC, que quería convertirse en el “banco local del mundo”. Al llegar al final de la segunda década del siglo XXI, es evidente que los gestores también tendrán que evolucionar, pues ya no bastará con ser gestores internacionales. Tendrán que ser auténticamente globales.

El gestor global es flexible; tiene experiencia en varios países y regiones. Sabe adaptar las estrategias de una cultura a otra. Tiene en cuenta, por defecto, el impacto intercultural de cualquier decisión o conducta. Un gestor internacional se ve limitado por las fronteras nacionales; el gestor global se crece ante ellas. Los destinos cortos contribuyen a la globalidad, ya que su objetivo es desarrollar las capacidades del trabajador, más que resolver un problema en un lugar concreto.

Le experiencia del expatriado

En 2017, una de las tendencias en movilidad global consistía en dar con la forma de mejorar la experiencia del trabajador desplazado en un entorno de recortes económicos. Nuestra forma de gestionar la privacidad, la diversidad y el desarrollo determinarán nuestras posibilidades de centrar la conversación en el desarrollo del talento. Cada vez son más las empresas que se quejan de la falta de talento. Aquellas organizaciones que tarden más en reaccionar se irán haciendo más vulnerables según sus competidores más ágiles vayan dando con soluciones atractivas. Dichas soluciones darán como resultado directo un aumento en las reservas de talento y una gran ventaja estratégica.

2018 va a ser un año de transición y cambio. La buena noticia es que parece que se ha acabado la época de los recortes. Los retos a los que nos enfrentaremos en 2018 nos exigirán creatividad y decisión, pero es muy posible que su efecto sobre la naturaleza de los destinos internacionales persista durante muchos años.

Fuente: Learnlight

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