Susana Toril (Enagás): «Detrás de cada profesional está la persona»

¿Cómo conviven las diferentes generaciones en Enagás? ¿Cómo se potencian las fortalezas de cada generación desde la empresa? ¿Qué retos les plantea esta dimensión de la diversidad? Para conocer cómo se trabaja la diversidad generacional en Enagás pasó por el micrófono de Foro Recursos Humanos su directora de Personas y Diversidad, Susana Toril.

¿Qué retos tienes por delante como directora de Personas de Enagás?

«Tenemos un marco muy retador, no sólo Enagás, sino todas las empresas. Nosotros además en nuestro ámbito, en el ámbito energético, tenemos el reto de descarbonización, de implantación y desarrollo del hidrógeno (…). En Enagás nos hemos planteado que lo fundamental para afrontar todos esos retos es que la persona siga en el centro. Y estamos en pleno proceso de implantación de un plan de transformación que aúna negocio, gestión de personas, que busca una serie de programas y proyectos desarrollados en formato agile que hablen del talento diverso, del compromiso, de las nuevas formas de trabajar y por supuesto del bienestar de nuestros profesionales».

«No nos aburrimos nada y estamos encantados y con muchas ganas de que ese plan de transformación realmente se deje sentir en la compañía».

¿Cómo son los Recursos Humanos de la organización?

«Negocio y personas tienen que ir de la mano. Creo que estamos en una etapa muy diferente para la gestión de recursos humanos (…). Hoy en día más que nunca tenemos que ir muy de la mano del negocio y ser capaces de establecer un plan estratégico de personas que responsa necesariamente al plan estratégico de la compañía. Que en estos tiempos ya no es de esos de cinco a diez años. Aquí tenemos revisiones constantes porque hay que adaptarse al mundo que nos rodea«.

¿Hay algo que no se hace y que se va a tener que hacer en el futuro?

«Tenemos que descabalgarnos de la gestión tradicional de las personas. Ahora aparecen muchos retos. La digitalización y la Inteligencia Artificial es algo que nos va a marcar para sobrellevar o salvar los obstáculos que pueden suponer esos sesgos por parte de los profesionales y buscar ese punto de encuentro, de interacción e integración de esa Inteligencia que viene, que ya está ahí. Yo creo que no va a ir tan rápido como esperamos. Pero es que los humanos muchas veces nos confiamos tanto que cuando ya llegamos vamos tarde».

«Tenemos que empezar ya a trabajar esa forma de integración, esa construcción de los puestos de trabajo para saber cómo la Inteligencia Artificial nos puede ayudar a poner en valor todo lo mejor que aporta el ser humano y el profesional en el desarrollo de las compañías».

¿Cuál es la realidad generacional en estos momentos en Enagás?

«En Enagás tenemos la suerte de contar con representantes de las cinco generaciones. Desde los veteranos, ahora ya cada vez más poquitos por razones de tiempo, hasta los Z. Entonces si vamos a la composición de nuestra fuerza humana, que a mí me gusta hablar de seres humanos, estamos con más de un 60% de representantes de la Generación Baby Bommer y X. Pero si vemos desde el punto de vista de contrataciones, precisamente se invierte un poco ese porcentaje. Estamos hablando de más de un 40% de contrataciones de personas pertenecientes a la Generación Z y algo menos de la Generación Y. Ahí estamos buscando ese equilibrio».

¿Qué oportunidades plantea a la empresa a corto y medio plazo?

«Indudablemente los retos son oportunidades. Nosotros buscamos esa convivencia sin fricciones. Las oportunidades que va a aportar es lo que ya estamos procurando ahora. Hay mucho talento diferente, mucho enfoque, formas diferentes de ver la vida (…). Tenemos que pensar en el hecho de que cada uno tiene que saber y sentir que es una pieza fundamental y esencial. Porque si sólo te falta una pieza ya no tienes ese puzzle».

«Y precisamente lo bueno para que sea rico es que tengan diferentes formas, posiciones. Da igual que estés en el marco, en el centro, los colores. Pero también es muy importante que sepan, y que cada uno entienda, que tiene que conectar e integrarse con los demás miembros del equipo para que sean equipos de alto rendimiento«.

«Y gestionar sobre todo los sesgos conscientes e inconscientes. Yo creo que hay que hablar de diversidad generacional, que eso también nos lo facilita mucho el Observatorio (Generación & Talento) con ese curso fantástico de diversidad generacional de veteranos y tradicionalistas a Centennials. Y la oportunidad es toda, y más con la incertidumbre que tenemos. Dejar de ver a los demás como una amenaza y verlos como aliados. Eso es esencial».

¿Cuál es la hoja de ruta? ¿Una foto sobre medidas y políticas?

«Con ese objetivo de integración y de puesta en común de las diversas generaciones, esa convivencia sin fricciones, nosotros hemos definido un plan director de diversidad desde la perspectiva de distintos drivers. Y entonces se integra ordenadamente por temáticas centradas en cinco aspectos».

«Vamos a hablar muchísimo de formación. Una plataforma de formación y un programa muy potente donde se hace formación ad hoc en función de las necesidades«.

«En el tema de tecnología contamos con una iniciativa «genius bar» que permite que cualquier profesional pueda pedir apoyo, ayuda y cualquier enfoque en estos temas».

«Desde el punto de vista del mentoring seguimos con nuestro mentoring reverso e inverso que permite poner en valor los conocimientos y compartir de manera bidireccional y aprender experiencias».

«En el ámbito de transferencia de conocimiento, muy importante un plan narrativo muy definido que tenemos con tiempos y contenidos, sobre todo en el ámbito de infraestructuras. Y más en el momento en el que nos encontramos. La charla experta que pone en valor el conocimiento sénior y hablando de jóvenes nuestro super programa de becas «new aging» en el que tenemos prácticas de más de un año remuneradas con una inversión total en trabajo y formación. Y por supuesto un Buddy Program para las personas que se incorporan a la compañía. Equipos multidisciplinares e intergeneracionales para nuestro programa de emprendimiento interno.

«Y en medidas de conciliación y el bienestar, nuestro programa «Salud a cualquier edad» que incide muchísimo también en el ámbito emocional como no podría ser menos y en el que buscamos esa adaptación y personalización de medidas».

¿Cómo poner en valor en Enagás elementos como la lealtad y las emociones?

«Primero tenemos que trabajar mucho en ese compromiso que nace en todo lo que has enumerado. Y para trabajar en ese compromiso tenemos que hacer una escucha activa, tenemos que estar atentos a lo que nos están transmitiendo. Pero yo siempre digo algo que, con independencia de las generaciones y de la edad, detrás de cada profesional está la persona. No detrás, está en el profesional. Y una gestión integral de un profesional es atender a esa persona, el atender a la dimensión física, emocional, psicológica. Porque todo enriquece, todo aporta y todo es fundamental para que la empresa funcione».

«La empresa está compuesta e integrada y movida por las personas. Pero se dirige su propósito y su objetivo también a esas personas. Por eso hay que tener en cuenta todas esas dimensiones. Y en esos equipos multidisciplinares intergeneracionales que estamos hablando es donde se puede poner eso en valor».