Una nueva edición de la Escuela de Verano Universidad Nebrija – Foro Recursos Humanos ha echado a rodar este lunes con el patrocinio de EY España y la colaboración de Fundación máshumano, OpenHR y DKV. Una primera jornada para poner en contexto la situación del talento tanto en España como en otros países desde tres preguntas clave ¿Desaparecen los empleados de por vida? ¿Cómo atraemos el talento? ¿Cómo lo fidelizamos?
Francisco García Cabello, Fundador y CEO de Foro Recursos Humanos, ha sido el encargado de agradecer la asistencia a los presentes en un Salón de Actos de Nebrija que se ha llenado para la ocasión (y también a los espectadores online) y de dar paso a la bienvenida institucional a cargo del Dr. Jose Muñiz, Excmo Rector de Universidad Nebrija; Eva Iglesias y Tomás Pereda, Co-directores de la Escuela; y José Luis Risco, Partner Talent Leader de EY España.
El talento humano frente al tecnológico
En un discurso de apertura con grandes dosis de humanismo y referencias a personalidades como Santiago Ramón y Cajal, el rector ha destacado lo «esencial de hacer simbiosis entre el mundo académico y el profesional, ya que ambos se retroalimentan continuamente«. Y como muestra ha citado los 11.900 convenios con empresas que tiene firmados su centro. «Somos una empresa muy familiar con un término académico muy importante«, sintetizaba.
También ha querido poner en valor el factor humano frente a la revolución tecnológica que encabeza ChatGPT. Una batalla que ha definido de una preciosa manera, «carbono frente a silicio«, y en la que por ahora se va imponiendo el carbono.
José Luis Risco ha entrado de lleno en la temática de esta cuarta edición con un mensaje claro de cambio a la hora de gestionar el talento: «Los empleados de por vida ya han desaparecido«. Ante este panorama ha expresado que «las compañías tenemos que convivir con la incertidumbre» porque «la cultura empresarial ya no va a existir, nos tenemos que adaptar«.
Respecto a la pregunta de cómo atraer el talento tiene claro que debe ser «contando realidades«. También añadió a la ecuación que «no pasa nada porque la gente se cambie de trabajo, que el tiempo que estén con nosotros aprendan. Cambiemos el chip. Si se van antes, van a poder volver«.
Y sobre cómo fidelizar al empleado con talento, expuso que «hay que escuchar a la gente, poner el foco en la S del impacto social de los ESG y trabajar en un entorno colaborativo«.
Al igual que Muñiz, Eva Iglesias también hizo una defensa del «carbono» desde la reivindicación de «formar personas críticas que sean capaces de hacerse las preguntas adecuadas, ser creativos con la tecnología como aliada, pero no puede ser lo único«.
En una línea similar, Tomás Pereda argumentaba que «los datos están cambiando constantemente. Y luego tenemos recursos como la ciencia que nos pueden decir qué hacer con los datos. Y luego está la sabiduría, el pensamiento, que les dan sentido«. Centrándose en el objeto del debate, afirmó que «desde hace años las personas que trabajamos en organizaciones, pedimos mucho más» de cara a poder responder a «una necesidad colectiva para que los trabajadores poco a poco encuentren el valor de su trabajo«.
El contexto del talento en el trabajo: desajuste entre oferta y demanda
La primera mesa de debate ha dejado un buen sabor de boca entre los que la han seguido gracias al alto nivel de las intervenciones de sus protagonistas, excelentes profesionales de la gestión de personas en sus respectivas empresas que has mostrado una buena química entre ellos y no han esquivado ninguna de las cuestiones planteadas por Tomás Pereda, el conductor de la charla.
Así, Ruth Lara, People Experience & Culture Transformacion Specialist de Indra, ha comentado que «las nuevas generaciones no tienen tan claro hacia dónde quieren ir y estar una compañía en la que te dejan ver todas las experiencias que hay te facilita la elección«. Por eso ha explicado que en Indra «estamos trabajando en que haya una transferencia de conocimiento desde los seniors a los juniors» y ha aportado una estrategia que resuelve las particularidades de su compañía: «Si nos enfocamos más en todo lo que tenemos que cambiar, poquito a poco, haciendo cambios más pequeños, consigues un montón de cosas«.
Lucía Jaquotot, Directora de Talent de EY España, coincidía con algunas de las reflexiones previas acerca de que «el entorno ha cambiado y no podemos estar fustigándonos. La pandemia ha acelerado todo el proceso de cambio y ahora lo que tenemos que hacer es mirar hacia futuro«. Para poder «atraer talento sabiendo que ese talento no va a estar con nosotros de por vida» es partidaria de «escuchar qué buscan los profesionales«. Como por ejemplo «que mi día a día a día sea bueno, tener tiempo, trabajar en buenos proyectos» con el objetivo de «conseguir que cada uno tenga su hueco. Y esos huecos son distintos. Intentar dar con la tecla de lo que cada uno necesita en cada momento es la llave».
Roberto Rodríguez, CEO de Dathum, introdujo otro tipo de jugadores al tablero: «A mí me preocupan los que se quedan y no quieren estar. Ahí tenemos uno de los mayores retos porque cuando tienes mucha gente de este tipo no quieren transformarse«.
Para adaptarse a un cambio de paradigma en el que «antes las que tenían un propósito eran las compañías y ahora lo tienen las personas» está apostando por perfiles freelance. «Vamos a ir hacia esa configuración por una mera cuestión de supervivencia. Meter agentes externos para dar más ritmo a los procesos«, ha avisado, sin dejar pasar por alto que «el derecho laboral no ayuda, siempre va por detrás del contexto actual«.
También se ha mostrado como «firme defensor del mestizaje«. «¿Cómo podemos generar comportamientos para hacer convivir a gente con mentalidad tan distinta como la gente que lleva 30 años y los chavales que están empezando?», se ha preguntado, sin olvidarse de reivindicar el papel de las pymes y una futura rápida adaptación «en cuánto sepan entender cómo trabajar la profesionalización de la gestión del talento«.
Lorena Rodríguez, Directora General de RRHH de Vocento, opinaba como él en relación a que «la gente se está moviendo mucho por proyectos y una forma de poder elegirlos es que te conviertas en un freelance«. No obstante, consideraba que debe existir «una mezcla entre proyecto y retribución» y que hay que «trabajar más» desde los puestos intermedios y la dirección de las compañías.
«Una vez escuchado al empleado, tienes sus necesidades retribuciones cubiertas y su horario flexible, hay que darle importancia a su trabajo para tenerlo comprometido«, ha reivindicado.
Katia Muñoz, Head of People Experience & Knowledge Management de Indra, también es de la opinión de que «la rotación es una realidad (entre 3 y 5 años en su empresa) y nos tenemos que adaptar a ella«, matizando que el hecho de que «se vayan no quiere decir que no lo este haciendo bien. Hay que quitarnos esa presión«. En cuanto al tema de los freelance, señalaba que «no es tan sencillo» por culpa de una legislación que no está adecuada a esta forma de relación laboral.
«Hacemos alumni, trabajamos con partners, con freelance, pero lo que nos está lastrando es la falta de caudal, la rotación«, se resignaba.
Conclusiones
A modo de cierre, Francisco García Cabello volvía al atril para enumerar un buen número de conclusiones sobre las que trabajar, como el interés de las empresas por preguntar a sus empleados, que hay una realidad diferente con unas reglas de juego diferentes y es necesario aprender del nuevo contexto, los desajustes entre la oferta y la demanda de talento, un incremento de la relación directa con los alumni, que el tiempo se valora de otra forma, que el talento interno hay que realzarlo y dinamizarlo, que se busca experiencias y proyectos, que son necesarios modelos de liderazgo, que las empresas tienen que vender sus bondades o que se requieren cambios legislativos.
Gestión de talento desde una perspectiva internacional
La sesión virtual de la tarde contó con invitados del mercado latinoamericano con el objetivo, como ha apuntado José Juan Martín, CEO de OpenHR y moderador de la mesa de debate, de comprobar si «tenemos la misma preocupación» y «si somos tan globales«.
Edgar Rosas, Presidente de la Asociación de Profesionales de Recursos Humanos de la Industria Farmacéutica, rompía el hielo constatando que «en México el trabajo de por vida cada vez es menos«: «Hay mucha movilidad, cada vez más. Las nuevas generaciones no aguantan a un jefe patán, gritón y abusivo«. En su exposición sobre de las nuevas generaciones destacó que ya no parten de la idea de «vivir para trabajar, sino trabajar para vivir«, aparte de que «tienen talento, saben lo que valen y su trabajo no justifica que lo maltraten«.
Rafael Vázquez, Director de Tecnología y Consultor de RRHH en DirectorHR, aseguraba que «las nuevas generaciones buscan no solo crecer sino aprovechar mejor su tiempo«, por lo que ha pedido a las organizaciones respecto a las personas saber «qué es lo que buscan, cuáles son sus actitudes» y ofrecer «planes de desarrollo personal«, aparte de «potenciar los recursos humanos a través de canales de comunicación que permitan mejorar la retención del personal«.
«¿Estamos en la era del great place to work? ¿O vamos hacia el great place to grow?«, ha planteado Esteban Betancur, CEO de Prestigio Formación Ejecutiva. Desde este argumento ha realizado una presentación en la que ha contrapuesto un país como Noruega, donde se confía más en el trabajo de los demás y hay mayor productividad con menos horas empleadas, frente a los casos de México o Colombia. También ha dejado tres mensajes: la conciencia del ser está en aumento, confiar es arriesgado pero desconfiar es carísimo, y una demanda de productividad y cultura.
Por último, Juan Carlos Molina, Director de RRHH de Grupo Balbisiana, ha subrayado que «es mucho más fácil atraer talento si tienes proyecto«. Su visión del panorama actual se centra en que «no es cómo te retengo mucho tiempo sino cómo hago que tú crezcas en ese tiempo, corto, medio o largo«. Y si no se logra retenerlo es partidario de «acelerar la detección del talento interno para sustituirlo«.
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