El webinar ‘Mis sosft skills no son las tuyas’ organizado por PerformanSe en colaboración con Foro Recursos Humanos sirvió para establecer las bases de un sistema competencial que ayude a las organizaciones a fijar unas sosft skills alineadas con su cultura empresarial y poder seleccionar así los mejores perfiles.
Gildas Fras, Director Internacional de PerformanSe, abría el debate moderado por Francisco García Cabello partiendo de tres premisas: «la vulnerabilidad de la empresa de cara a la globalización acelerada de la economía», «los cambios profundos y estructurales de los puestos de trabajo con un ciclo de renovación que se acelera cada día» y «la evolución de la sociedad y de unos responsables o manager con la problemática cada vez más acentuada de la flexibilidad y de obtener rendimiento inmediato de su equipo«.
Así, desde su compañía analizan «situaciones, tareas y actividades que demandan un aprendizaje activo y dinámico con respuesta adaptativa. Y lo que nosotros vemos esencial en PerformanSe es poder definir estas características contextuales. Definir cada contexto para luego al final evaluar las skills correspondientes a cada contexto».
Qué son las soft skills
Concha Lagüela, ex Subdirectora de RR.HH de Correos, también quiso dar contexto al afirmar que «estamos viviendo en las organizaciones un momento en el que, de alguna forma, muchos de aquellos planteamientos que teníamos y que parecían inamovibles pues están en cuestionamiento«. En su opinión, ello se debe a que «la crisis sanitaria ha supuesto un antes y un después en muchos escenarios. En el escenario organizativo, en el escenario de las personas también, y creo que todavía no somos conscientes del impacto que está teniendo por falta de perspectiva temporal».
Entrando de lleno en valorar las habilidades blandas, comentaba que «el modelo competencial está más vivo que nunca» y «se puede adaptar a los distintos momentos y situaciones de las organizaciones«. En cuanto a su definición de las mismas, señaló que « hacen referencia al modo con que las personas nos relacionamos con nuestro entorno. Son habilidades de tipo transversal porque están en todos nuestros contextos».
Así, puso como ejemplo el hecho de «cómo manejamos nuestras emociones ante los imprevistos, como manejamos las situaciones o cómo manejamos situaciones totalmente novedosas para nosotros, cómo ponemos en valor nuestra experiencia, nuestros valores, nuestra forma de trabajar en equipo, cómo nos adaptamos ante un cambio de paradigma organizacional«.
Francisco José Arcos, Ara Manager de PerformanSe, apuntó por su parte que las soft skills «son una combinación de recursos, de disposiciones, de cualidades individuales que permiten la adaptación a uno mismo y a los demás en un entorno profesional», añadiendo que «se manifiestan a través de nuestros comportamientos, actitudes, nutriéndose de nuestra personalidad o nuestros esquemas de pensamiento».
Cómo definir el perfil adecuado a cada puesto de trabajo
Concha Lagüela afirmaba que «cada organización es única y diferente«. De ahí que destacara la importancia de definir un «modelo competencial» que tenga muy en cuenta la cultura de la empresa. «Seleccionando un mismo perfil en dos empresas diferentes yo creo que a lo mejor estamos buscando desde el punto de vista de conocimientos lo mismo, pero desde el punto de vista de actitudes, de todo lo que son las soft skills puede ser totalmente diferente. Es decir, tú puedes tener un profesional excepcional con el que el éxito está más que asegurado y en otras organizaciones no lo podemos garantizar», señaló a modo de explicación.
Este modelo resulta muy importante en un momento en el que hay «una crisis de talento tremenda y de una fuga de talento también importante»: «De qué nos sirve haber invertido un montón de esfuerzo y de recursos económicos en un proceso si un candidato en seis nueve meses se nos va».
Gildas Fras incidía en «definir la importancia del contexto» a la hora de reclutar a una persona, «cuáles son los actores importantes en el contexto qué va a definir la empresa, su modo de funcionamiento. Y así vamos a poder analizar de manera más eficiente lo que queremos. Al fin al cabo es que existen tantos contextos como empresas».
En esta línea indicó que «cuanto más conciencia de sus especificidades contextuales o incluso culturales, de valores, las que marcan el ADN (…) más fácil le va a resultar después detallar una oferta de trabajo» para seleccionar a los candidatos más afines.
Emilio Cortés, People and Sourcing Director en Evolutio, hizo referencia a un informe del Foro De Davos sobre las 10 competencias ideales para los trabajadores del mundo, pero al mismo tiempo subrayó la necesidad de una «diferenciación entre empresas». Para ejemplificar explicó que en su compañía «es clave el compromiso» de los empleados, una competencia que ha sido eliminada en el citado informe: «Hay un nivel de personalización cada vez mayor y más adaptado a lo que realmente se requiere».
Fidelización del talento
Francisco José Arcos se centró en la necesidad de marcar una serie de parámetros y plasmarlos en un modelo de competencias. En el caso de PerformanSe, «lo primero que hicimos nosotros fue identificar los factores que influencian los comportamientos útiles para rendir en el entorno profesional» y extrajeron cinco criterios: «el nivel de libertad en toma de decisiones», «el rol principal de la persona», «las actividades principales que van a realizarse», «el estilo de management» y «la modalidad del trabajo». A partir de ahí lo que hicieron fue «asociar estos criterios a unas habilidades blandas» mediante un algoritmo.
¿Todo esto influye en el compromiso y la fidelización?, preguntaba Francisco García Cabello a los invitados a la sesión. Concha Lagüela tiene clara su influencia porque «empresas comprometidas atraen empleados comprometidos«. Por eso «hay que trabajar una imagen de empresa» y establecer «una relación de confianza y una buena comunicación en todos los procesos de selección y transparencia tanto por parte del empleador como de la persona«.
Emilio Cortés manifestaba que «cuando las prisas entran por la puerta las competencias saltan por las ventanas. Y empiezas a aceptar candidatos que no cumplan con las especificaciones del puesto porque quieres cubrirlo cuanto antes. Y esa es la lucha que tenemos«. Para tratar de solucionarlo, en los procesos de selección de Evolutio miran «más el potencial de las personas y formarlas una vez que están dentro»: «Empezamos un plan de formación técnico y de competencias soft para para comprobar si de verdad tienen la capacidad de ser un empleado nuestro. Y la verdad es que la mayoría de los casos lo hemos solucionado muy bien».
Además, ambos coincidieron en que estos procesos son aplicables al talento sénior y en la capacidad para seguir formándose y adquiriendo habilidades independientemente de la edad. Gildas Fras añadió que «tiene que ver con la voluntad propia nos podemos conocer, podemos tener un mejor autoconocimiento. Y si queremos mejorarnos, aunque tengamos 25 ó 50 ó 60 lo podemos hacer».
Para concluir el webinar, Francisco José Arcos mostró el método de evaluación de PerformanSe para diseñar un perfil de competencias en las empresas a través de cinco etapas.
