En su primer año, la Cátedra DKV-IE University ha investigado los desafíos que afrontan los directivos que gestionan equipos en remoto y su impacto en la salud mental. El primer informe de la Cátedra DKV-IE sobre la salud y el bienestar del empleado ha sido presentado bajo el título ‘Navegando la nueva normalidad: teletrabajo y desafíos para managers’.
Lanzada en 2023, la Cátedra impulsada por DKV e IE University nació con el objetivo de generar conocimiento de vanguardia sobre el vínculo e impacto de empresas y organizaciones en el bienestar de los trabajadores, además de impulsar la investigación académica para contribuir a la mejora de la salud y bienestar en la plantilla de las organizaciones.
Javier Cubría, presidente del Comité Ejecutivo de DKV, ha afirmado en la presentación que «si bien el progreso en el ámbito tecnológico y de la flexibilidad puede mejorar las condiciones de trabajo, también puede generar ansiedad e inseguridad laboral. Es crucial que no perdamos de vista el aspecto humano en este proceso de cambio, y que nos esforcemos por garantizar que el progreso vaya de la mano con el bienestar y la satisfacción de los trabajadores».
El estudio ha sido elaborado por Rocío Bonet, directora de la Cátedra y profesora de IE University; Marco Minervini, profesor de IE University; e Ignacio Miguel Pardillo, investigador de la Cátedra. Según Rocio Bonet, «lo que más nos ha sorprendido del estudio es encontrar que muchos de los cambios que se están dando en el entorno corporativo actual, tales como aplanamiento de jerarquías hacia organizaciones más ágiles, alta rotación de equipos, o restructuraciones continuas, parecen presentar retos importantes para la gestión en remoto. Nuestros resultados acerca de las consecuencias que dichos retos tienen en la salud y bienestar de los managers destacan la relevancia de prestar atención a los managers para asegurar el éxito del nuevo modelo de trabajo híbrido».
La pandemia: punto de inflexión
‘Navegando la nueva normalidad: teletrabajo y desafíos para managers‘ inicia su análisis en el impacto de la pandemia en el mundo laboral. El Covid-19 supuso la normalización del teletrabajo. Y después de este periodo, muchos trabajadores han optado por mantenerlo en el tiempo. De hecho, el teletrabajo es una de las principales demandas de los trabajadores en el entorno laboral actual.
Según datos recopilados en una encuesta mundial sobre teletrabajo en 2022, un 13% de los empleados en España consideraría dejar su trabajo si les pidieran volver a un modelo de trabajo 100% presencial. Entre los beneficios que los empleados destacan del trabajo en remoto se encuentran la mayor productividad, debido al ahorro de tiempo en el traslado al trabajo, y la mejor conciliación entre vida profesional y personal (Barrero et al. 2023).
Sin embargo, no todos los empleadores consideran que el teletrabajo es la mejor opción y, en línea con estas reticencias, investigaciones recientes han encontrado que existe una brecha considerable entre el número de días que los empleados querrían teletrabajar y los permitidos por sus empleadores.
En España, es de 1,1 días (Aksoy et al., 2023). El estudio toma esta brecha como punto de partida para explorar qué puede haber detrás de la desconexión entre empleados y empleadores centrándose en un comportamiento poco explorado: el uso que se hace del teletrabajo permitido.
Tras preguntar a 415 managers de equipos en España, todos con trabajos susceptibles de hacerse en remoto, el estudio encuentra que a pesar de que los managers reportan querer teletrabajar más días de los ofrecidos, una buena parte de ellos ni siquiera usa todos los días que se les ofrecen. Esta tendencia a usar menos días de los permitidos parece ser además mayor para los managers que para sus subordinados.
Atributos de las organizaciones como principales causantes de la renuncia al teletrabajo
El estudio destaca que el 25% de los managers encuestados renuncia a algún día de teletrabajo de los ofrecidos por sus empleadores, a pesar de que desearían tener mucha más disponibilidad. Esta brecha entre los días ofrecidos y elegidos, y entre los elegidos y deseados, sugieren que los managers renuncian para mejorar su desempeño compensar retos de gestión que les plantea el teletrabajo.
Igualmente, los que renuncian a días de teletrabajo son también los que muestran peores percepciones de cambios en la productividad, tanto suya como de sus equipos online.
No obstante, esta renuncia no se debe a características personales de los managers, sino a atributos de las organizaciones en las que trabajan.
Entre estos atributos cuentan aspectos esperados tales como el tipo de sector, el modo en que se monitorea el rendimiento de los empleados o la adopción de tecnología. Por ejemplo, el estudio identifica la hostelería, el comercio y la manufactura e industria como aquellos en los que existe mayor renuncia. Además, se destaca que la renuncia a días de teletrabajo es mayor cuando el superior percibe que puede evaluar la eficacia de sus subordinados a través de la observación de sus comportamientos y cuando se cuenta con menos apoyo de tecnologías para seguir el rendimiento de los empleados.
El estudio descubre además factores menos explorados: en aquellas organizaciones donde se ven más cambios organizacionales, mayor grado de conflictos y con estructuras más horizontales, donde las decisiones se toman generalmente entre los miembros del equipo y el manager, los managers tienden a renunciar más a días de teletrabajo. Estos resultados sugieren que para aquellas tareas que requieran de mayor coordinación y negociación para conseguir consenso, la gestión remota puede funcionar peor. Los autores resaltan además la importancia de preguntarse si el modelo de trabajo híbrido es el adecuado para enfrentarse a las necesidades del entorno actual, sujeto a cambios frecuentes y en el cual las organizaciones están respondiendo, haciéndose más planas para fomentar la agilidad.
Las circunstancias que pueden afectar a la salud mental de los trabajadores: el entorno laboral y la estructura social
El informe subraya el impacto que estas condiciones tienen en la salud de los implicados: se encuentra que aquellos managers que confrontan mayores retos en su gestión en remoto son, a la vez, quienes presentan peores indicadores de bienestar y salud mental, además de mayores intenciones de abandonar su empresa.
Los beneficios del teletrabajo para los managers parecen depender no sólo de los retos de gestión de los managers, sino también de la estructura social de estos. Los datos muestran que tanto la falta de soledad como tener relaciones sociales y profesionales de buena calidad son cruciales para fomentar el bienestar y la salud del empleado que teletrabaja, mientras que no juegan un papel tan relevante en el empleado que no teletrabaja, quizás porque en la distancia hay menos opciones de paliar los efectos de una mala relación.
