Con el cambio de año a la vuelta de la esquina nos encontramos en un momento importante para hablar de los temas más importantes relacionados con los Recursos Humanos en 2020.
Un año clave para nuestro país desde un punto de vista socioeconómico, pues no pocas voces auguran una nueva recesión y crisis económica.
Para conocer de primera mano cuáles serán preparamos el webinar «Una mirada al futuro de los Recursos Humanos» presentado por Francisco García Cabello, fundador y director general de Foro de Recursos Humanos, donde hemos debatido sobre los diez mandamientos clave para el próximo año con estos tres grandes profesionales:
- Macarena Carrión, directora de consultoría y RRHH de Bizneo HR.
- Juan Tinoco, Corporate Services Director en LG España.
- Lourdes Mesado, directora de RRHH de Enaire
1. Tecnología para los Recursos Humanos en 2020
Ante las nuevas necesidades del mercado, las empresas se han vuelto obligadas a transformarse para adaptarse.
Y no es de extrañar si tenemos en cuenta que, según un estudio de COTEC, la digitalización de las grandes empresas supondrá un impacto positivo en el crecimiento de la economía española, con un aumento adicional del PIB de entre un 1,8% y un 2,3% hasta el año 2025.
Una digitalización que pasa por implementar diferentes soluciones tecnológicas y que requiere de una integración y transformación total.
Además y tal y como apuntó Macarena Carrión, la tecnología debe ser contemplada como «un punto central, para apoyar y soportar todas las estrategias y los cambios que la situación económica del país nos va a obligar a hacer.
Desde Bizneo HR, tomaremos protagonismo ayudando a las empresas en la automatización de sus procesos de Recursos Humanos».
Por su parte, Lourdes Mesado, explicaba las herramientas tecnológicas que más utilizan en Enaire:
«estamos incorporando los curriculum ciegos a nuestro proceso de selección, entrevistas con chatbots con palabras clave para saber su perfil, test virtuales psicológicos…»
Juan Tinoco, por su parte, prevé un cambio organizativo en los propios departamentos de RRHH, debido a que, cuanto más avanza la tecnología más se pone el foco en las personas.
«Veo en el futuro dos departamentos de RRHH, uno más técnico –con matemáticos, físicos, informáticos– y otro más humanista.»
2. Gestión de la diversidad
Las políticas de inserción laboral de personas con discapacidad y las medidas para garantizar la igualdad de condiciones en el trabajo por género son estrategias de Recursos Humanos que provocan el enriquecimiento de la plantilla.
Además, son muy valoradas por los propios trabajadores.
Inserción laboral de personas con discapacidad
Con la inserción laboral de personas con discapacidad se consiguen tres beneficios principales:
- Mejor ambiente laboral: estamos hablando de diversidad, algo que en sí mismo ya es beneficioso. Se trata de una apertura que mejora el clima laboral.
- Satisfacción del resto de la plantilla: una empresa social, donde sus trabajadores ayudan a personas con discapacidad mejora los niveles de autoestima de estos mismos empleados.
- Aumento de las ventas: en un primer momento, las empresas piensan que la inclusión de personas con discapacidad perjudicará sus niveles de operatividad, pero nada más lejos. Esta refuerza la imagen de compromiso social de la empresa y mejora el engagement de los empleados.
Igualdad de género en las empresas
Los equipos que cuentan con integrantes diversos tienen un mejor clima laboral, están más satisfechos, son más productivos y tienen mayor lealtad y sentido de permanencia con la compañía. Esto atañe también a las mujeres.
- Mejora la imagen corporativa en un 57%, los clientes ven que se rechaza la discriminación, la desigualdad.
- Según un estudio de The Bottom Line, incluir más mujeres en los ambientes laborales donde no estaban presentes incrementan la rentabilidad entre un 40 % y un 65%.
Las empresas que han cambiado sus políticas salariales y han apostado por la paridad salarial en puestos de alta dirección han conseguido aumentar el precio de sus acciones un 17% según un estudio de 2015 en la OIT (Organización Internacional del Trabajo)
3. Experiencia del empleado
En concreto, los Recursos Humanos en 2020 hablarán de «consumerizar» la experiencia del empleado, entendiendo al trabajador como un cliente cuya experiencia debemos cuidar.
Las tendencias apuntan a mejorar su experiencia en el entorno laboral con tecnologías digitales personalizadas, predictivas y optimizadas.
O sea, fáciles de usar. Macarena insiste en las herramientas y soluciones tecnológicas que se le deben ofrecer a los empleados para «hacer su día a día más fácil».
Se trata de poner al trabajador en el centro, pues es el activo más importante y el poder diferenciador que tenemos.
Juan Tinoco analiza cuál debe ser la forma de valorar y comprobar la experiencia del empleado: «Hay que preguntar al empleado en distintos hitos de su trabajo:
¿Ese hito para ti es importante para conseguir tus objetivos? ¿Cómo lo hemos hecho (bien o mal)?
Es posible que haya aspectos dentro de nuestra empresa que no sean tan relevantes y a las que se dedique gran cantidad de tiempo y dinero.
Redirigir la fuerza de trabajo y la fuerza económica a lo que realmente interesa al cliente y ayudarse de la visión del trabajador resulta fundamental.»
Lourdes Mesado cree que las empresas deben primar el empoderamiento de las personas: «escuchar de verdad a los empleados, porque desde arriba no somos conscientes muchas veces de los problemas de los empleados.»
Afirma como desde Campus Enaire se preocupan no solo por su carga de trabajo y ayudarle a mejorar los procesos, sino por sus preocupaciones y qué es lo que más les motiva para potenciarlo.
4. Liderazgo adaptativo
Lourdes Mesado puso sobre la mesa otra de las tendencias más importantes de este año que viene: el liderazgo adaptativo.
Para ella, necesitamos implementar un liderazgo adaptativo, «que cambie completamente el liderazgo que tenemos en los últimos años en las empresas.»
Se trata de tener una visión más humanista que va más allá de los problemas técnicos y se centra en las personas.
Juan Tinoco habló sobre los próximos pasos que aportará al liderazgo la inteligencia artificial.
Contó como Google diseñó el primer proyecto de BIG DATA en Recursos Humanos con Oxygen para recoger las cualidades de los líderes del futuro y de su compañía.
«Durante 5 años recogieron todos los datos de selección, de las entrevistas tan complicadas que hacían, Perfomance Management, 360, y se dieron cuenta de que, interrelacionando esos datos, no era un sistema predictivo y llegaron a la conclusión que tenían que cambiar el concepto de cómo seleccionar y qué era un buen management para Google.»
Una vez que ya tienen el algoritmo, aplicarlo no solo a los departamentos de riesgo, sino cuáles son los elementos para crear y formar nuevos líderes. »
Reverse Mentoring
Una estrategia que, por la situación actual del mercado y los diversos perfiles profesionales que encontramos en él, está siendo tendencia es el Reverse Mentoring.
Se invierte el proceso tradicional de mentoraje.
Las nuevas generaciones, acostumbradas al uso de las nuevas tecnologías ayudan y forman a los trabajadores más antiguos con las habilidades digitales, mientras los seniors pueden ofrecerles su experiencia y conocimientos.
Se logra una mayor retención de los Millennials al hacerles sentir importantes.
5. Metodología Agile
Juan y Lourdes comentaron que no puede haber una auténtica transformación digital de una empresa sin implementar las metodologías Agile.
Hablamos de adaptar todo el proceso y las etapas del trabajo a las condiciones necesarias del proyecto, consiguiendo flexibilidad e inmediatez en la respuesta para poder desarrollar las tareas justo con las circunstancias específicas del entorno.
Cada proyecto o tarea se «trocea o divide» en pequeñas partes asumibles, asequibles que puedan completarse rápidamente para que se «agilice» la consecución del objetivo cuanto antes.
Así se consigue adelantar el trabajo y se tiene claro qué tareas son prioritarias y en cuáles se va a necesitar más esfuerzo para resolverlas.
6. Comunicación Interna
La comunicación interna es una herramienta estratégica de gran valor añadido, que muchas veces no se tiene en cuenta, y que, en cambio, puede lograr grandes ventajas competitivas a medio y largo plazo.
Cada vez se le da más importancia a la comunicación con los empleados y es uno de los objetivos de los Recursos Humanos en 2020.
Una empresa es información, datos, tareas, objetivos; si no se comunican, se pierde, no se logran.
La realidad y la consecución de los planes de la empresa depende de la gestión de la información y la comunicación.
Informar qué es lo que pasa, por qué pasa, cómo se puede solucionar, quién lo puede resolver y que todos se sientan escuchados y valorados tanto por sus compañeros como por los superiores y que pueden participar es la clave de la comunicación interna en una entidad.
«En Bizneo HR la comunicación se desarrolla en consenso.» Macarena explica que entre todos los empleados se desarrollan los mensajes gracias a un clima y un ambiente muy abierto.
Y, para compartir y potenciar estos momentos en los que se fomenta la relación entre los trabajadores, van a hacer un viaje de Navidad a Asturias.
Juan Tinoco relaciona el concepto de comunicación con el de compensación, el cual tiene que ir de la mano con el de retención.
«Enseñarle a través de una plataforma lo que la compañía gasta en el trabajador, que el beneficio es X, que sea consciente, y a su vez, potenciar la comunicación y el marketing de Recursos Humanos con el propio empleado para saber qué es lo que que necesita y lo que quiere para estar más vinculado y que la compensación tenga el efecto deseado. »
7. Engagement
La implementación de estrategias para fortalecer el engagement del empleado seguirá en alza.
Desde hace un año empieza a sonar con fuerza el Employee engagement, una estrategia que se centra en planes específicos que garanticen no solo la comodidad y el bienestar de la plantilla, sino su compromiso con los valores de la organización.
Y es un punto en el que hay un gran margen de mejora: 1 de cada 4 empleados no es feliz en el trabajo, según la VII Encuesta Adecco sobre felicidad en el trabajo. Cuando se logra ese compromiso laboral la facturación empresarial aumenta un 19%. Motivos más que suficientes para apostar por esta tendencia.
El crecimiento profesional y la formación son un método eficaz para crear engagement con el trabajador y se puede lograr al mostrar una transparencia total con lo que necesitan para optar al puesto que desean.
Macarena Carrión afirma que «la empresa tiene que ser totalmente transparente sobre qué formación, qué cualidades y skills necesitan para que vayan autoformándose o pidan esa formación en la empresa».
Así, sienten que la empresa se preocupa por ellos, que quiere que crezcan juntos y se sentirán más integrados y a gusto en la organización.
Flexibilidad Horaria
Muy relacionada, encontramos la flexibilidad horaria como otra estrategia que mejora el engagement, favorece la conciliación familiar y permite que el empleado se gestione su propio tiempo.
Multitud de empresas piensan que mientras los objetivos y tareas se cumplan, el horario da exactamente igual. Según una encuesta de International Workplace Group, el 80% de los encuestados se decantarían siempre antes por un empleo flexible.
8. Formación/ Gamificación
La formación, tal y como la conocíamos, se ha estancado y ya no tiene la misma eficacia en un ambiente empresarial.
Según Bersin by Deloitte, 7 de cada 10 responsables de formación afirman que cada vez les cuesta más conseguir que los trabajadores se involucren en planes de formación.
Macarena Carrión incide sobre las preferencias de la plantilla:
«Los empleados quieren un retorno de inversión en la formación muy rápido, quieren aprovechar su tiempo y que les sirva al momento para su trabajo.»
Es el momento de la gamificación. Durante la sesión, surgieron dos vertientes:
Para Juan, debe consolidarse la gamificación nativa, crear videojuegos desde cero diseñados para la formación y transportarlos a los smartphones.
«Al costar tanto y ser tan complicados de desarrollar se debe pasar esa gamificación a los móviles, jugar y formándonos a través de él«.
Lourdes Mesado apunta a la inteligencia artificial y la realidad aumentada como clave de la formación futura.
«Que puedan tocar y trabajar «virtualmente» con los equipos con los que trabajan. La formación debe ser más sencilla de impregnar en el trabajador.»
9. Neuromanagement
Juan Tinoco ofreció una pequeña masterclass sobre neurociencia y su aplicación en la empresa.
Explicaba, que gracias a ella, se recopila mucha información con base científica hacia el ámbito del RRHH.
Tiene mayor valor de formación un cambio de metodología, ya que es un impacto rápido, corto y potente.
Afirmaba que «un vídeo 5 minutos cada semana, terminando el mes con una reunión de 30 minutos funciona mejor y es más efectiva que una formación completa de 8 o 16 horas.»
10. Nuevos entornos de trabajo
Hoy el trabajo ha dejado de ser individual para pasar a ser eminentemente colaborativo, hay que relacionarse continuamente con compañeros, superiores para lograr la consecución de objetivos. Las mejores ideas, productos y servicios vienen del trabajo colaborativo.
Por tanto, las empresas comienzan a diseñar sus entornos laborales para potenciar este tipo de trabajo. Zonas de reuniones (formales e informales) donde no molestar al resto de compañeros, donde debatir ideas, realizar brainstorming o salas de workcafé donde mientras desayunan y descansan potenciar la colaboración y el análisis y donde las ideas fluyan de forma natural.
Diversas empresas han incorporado hasta zonas de yoga, jardines o terrazas para que sus trabajadores puedan tomar un respiro y recargar pilas para seguir con sus tareas. La descentralización del trabajo es un hecho.
Reacción de los líderes ante los cambios
Los negocios actuales necesitan líderes que promuevan estas estrategias donde la ilusión y la motivación de la plantilla sea el centro de las preocupaciones de los directivos, para que, primero quieran y tengan ganas de trabajar al máximo de su potencial y segundo se apoyan en sus compañeros para lograr los propósitos de la organización. Ofrecer salas y herramientas para concentrarse.
El 85% de los empleados no puede concentrarse en espacios diáfanos. A su vez, 1/3 de los trabajadores tiene que abandonar la oficina para acabar su trabajo.
Juan ve vital «entender cómo piensan y cómo viven los trabajadores y potenciar desayunos con la dirección, Focuse Group, Día de Pizza.»
Las organizaciones deben adaptarse a las necesidades de sus trabajadores, a que no vean el trabajo como algo monótono, aburrido, sino un sitio donde ir a crear, colaborar y potenciar sus habilidades, con posterior beneficio de la empresa.
Hasta aquí los hitos más importantes que darán que hablar en Recursos Humanos en 2020.
Puedes ver la webinar al completo aquí
