Jorge Aguirre (EY): «Se está produciendo un desajuste entre oferta y demanda de capacidades muy relevante»

Jorge Aguirre, Socio Responsable de Workforce del área de People Advisory Services de EY España, pasó por los micrófonos de Foro Recursos Humanos el 26 de junio para hablarnos sobre la reinvención profesional, un tema muy interesante que puede ayudar a paliar la escasez de talento.

¿Cuál es tu opinión sobre la reinvención laboral?

«Más allá de fortalezas, que son clarísimas en tema de skills, creo que es una cuestión de actitud. Creo que los que hemos pasado muchos años en organizaciones al final tienes un poco la percepción de que fuera no hay nada más, de que el único sitio en el que que puedes desarrollar tu carrera, tener éxito, que te vaya bien, es el sitio en el que estás. Y de repente cuando por circunstancias de la vida tienes que cambiar o tomas la decisión de cambiar, pues es un momento de aprendizaje super enriquecedor y en el que si tú tienes actitud, la mente abierta para ser capaz de absorber nuevas formas de hacer las cosas, nuevos planteamientos, enfoques diferentes (…) si tienes esa flexibilidad, normalmente te va muy bien«.

«Más allá de ello me gustaría introducir otro concepto que tiene que ver con la reinvención. Te puedes reinventar fuera o te tienes que reinventar dentro. Y eso está ocurriendo. El mundo y el contexto es absolutamente cambiante. Todo lo que tiene que ver con skills o y capacidades tecnológicas se quedan obsoletas muy rápido, y se está produciendo un desajuste entre oferta y demanda de capacidades muy relevante dentro de las compañías. Y eso está empujando a que profesionales sin un bagaje previo en determinadas disciplinas de conocimiento tengan que hacer un movimiento lateral hacia nuevas funciones y asumir nuevos roles para los que probablemente no estaban muy preparados. Para mí esa es una reinvención un poquito más controlada y dirigida por las organizaciones, pero que es muy relevante porque se trata de reinvenciones masivas«.

¿Qué beneficios tiene para las organizaciones y las personas adoptar un enfoque basado en skills?

«El enfoque basado en skills o las organizaciones basadas en skills es un concepto que parece que está acelerándose en los últimos años y es provocado precisamente por lo cambiante del entorno. Hasta ahora las organizaciones en general gestionaban su talento en base a posiciones, roles, puestos a los que dotaban de un determinado contenido. Ese contenido cada vez es más líquido y tiene una duración mucho más finita. Por lo tanto las organizaciones se están orientando hacia lo que realmente importa, que es conocer cuáles son las capacidades de los empleados y gestionar en base a esas capacidades, que hoy pueden ser unas y dentro de un año pueden ser otras«.

«Esto requiere de un conocimiento muy profundo de hacia dónde va tu negocio, con lo cual, desde el punto de vista de recursos humanos es algo muy interesante porque te acerca mucho más al negocio, porque juegas un papel realmente relevante. Y luego es algo que genera muchísimas más oportunidades de movimientos, de gestionar tu carrera de una manera mucho más dinámica, de aprovechar todas las oportunidades que te pueden ir dando estos cambios de capacidades en el negocio. Requiere por parte de las organizaciones tener una capacidad de reacción al entorno muy rápida y eso implica que de verdad la tecnología entre dentro del mundo de los recursos humanos de manera contundente«.

¿Cómo y quién detecta e identifica esos skills?

«Es función o una responsabilidad 360 grados. El empleado también tiene que participar porque al final la carrera profesional es responsabilidad de cada uno. Tiene que participar de esa valoración, tiene que que ser capaz de alguna manera de autoevaluarse y poner encima de la mesa sus fortalezas y sus áreas de mejora».

«Por supuesto tiene que entrar el líder, el manager. Y por supuesto tiene que entrar también recursos humanos porque de alguna manera hay que observar esto desde un punto de vista bastante global. No sólo el micro de la persona, sino dentro de un contexto de gestión de las organizaciones por capacidades«.

¿Cómo conseguir valor?

«Al final tienes que tener alguna guía para saber cómo tienes que generar ese valor porque se habla mucho  de que las carreras profesionales deben ser una sucesión de experiencias, pero deben estar bien orientadas (…) para que no te lleven a ningún sitio. De hecho ocurre (…) que hay muchos más jóvenes que ingresaban en titulaciones que tenían poco recorrido de desarrollo en el mercado laboral y por ejemplo en las titulaciones STEM se producía un desajuste«.

Disfruta de la crónica y del podcast del programa del 26 de junio.