Talento y Cultura

La gestión del talento senior en España ¿una asignatura pendiente?

La Fundación Edad&Vida, entidad comprometida en la mejora de la  calidad de vida y el bienestar de las personas mayores, presentaba las principales conclusiones de su Estudio sobre la promoción del conocimiento y talento sénior entre emprendedores y autónomos,  elaborado con la colaboración del Ministerio de Trabajo y Economía Social. 

El cambio en la distribución demográfica clásica y la salida anticipada del mercado laboral de los séniors españoles, provoca un incremento de los costes económicos de mayores subsidios y pensiones; costes  sociales como la dificultad de encontrar trabajo y pérdida global de conocimiento y experiencia en las  empresas. Un escenario y una pérdida coste oportunidad que no nos podemos permitir. 

En este contexto, la Fundación Edad&Vida ha realizado este estudio para identificar las principales necesidades del colectivo sénior al intentar reincorporarse al mercado de trabajo. Además, se ha querido  estructurar una metodología (modelo) que permita identificar los puntos fuertes de estas personas,  detectar sus principales debilidades y con todo ello, establecer un programa de trabajo que permita  potenciar al máximo sus capacidades y trabajar en un reskilling en aquellas áreas con mayores carencias. Así, el acto se ha iniciado de la mano de los coautores del estudio, Albert Guardia y Lluís Salart, con la  presentación de las principales conclusiones: 

  • Los trabajadores séniors son una oportunidad: su talento se sustenta en su experiencia, su  conocimiento especializado, sus habilidades relacionales y personales y su visión estratégica. Aportan  diversidad y permiten el trasvase de conocimiento intergeneracional.  
  • Los séniors contribuyen a la estabilidad a la empresa: mayor fidelidad, mayor sentimiento de  pertenencia y cultura organizacional. 
  • Algunos séniors pueden generar cargas a las empresas: poca celeridad en la adaptación a los cambios,  necesidad de atención dentro de la empresa y costes salariales asociados. 
  • Para contrarrestar estos efectos negativos es importante fomentar la gestión de los séniors en las  empresas. Es preciso seguir los cambios en sus habilidades y competencias para poder formarlos,  adaptar los puestos de trabajo a sus conocimientos y ser flexibles en tiempo y dedicación. 

A continuación, en el debate conducido por Jesús García de la Asociación Española de Dirección y  Desarrollo de Personas, refería el reciente titular de prensa “Alemania anima a las empresas a ofrecer  empleo a los mayores de 60 años ante la falta de personal” y planteaba la cuestión de si esta situación  podría darse en España.

Doris Bandín, Secretaria General de Seniors Españoles para la Cooperación Técnica (SECOT) y Directora  de la Escuela SECOT de Emprendedores, respondía que ofrecer empleo a los mayores de 60 años sería una  medida adecuada para dar apoyo al talento senior, en beneficio tanto de las propias empresas contratantes  pues esos seniors aportarían su experiencia a empleados más jóvenes de esas empresas, como de los  propios seniors que aumentarían su autoestima y podrían mejorar su nivel económico. Bandín, concluía  que la combinación de talento senior con los jóvenes proporciona una mayor diversidad en la empresa  que redunda positivamente en la actividad de la misma 

Por su parte, Emilia Macías, adjunta a la secretaria de Nuevas Realidades del Trabajo, Territorio y  Migraciones de CCOO Catalunya, ante otra cuestión, señalaba que el contexto actual de transición nos  sitúa delante de un cambio de paradigma no solo tecnológico sino social, económico y cultural; en este  sentido, es totalmente necesario hablar de formación. Y puntualizaba “en formación a lo largo de la vida,  y de activar todos los frentes de diálogo y concertación social para potenciar las fortalezas del talento  senior y superar las debilidades de adaptación al cambio 

El subdirector general del Trabajo Autónomo y Autorizaciones de Trabajo, de la Generalitat de CatalunyaÁlex Plana, enumeraba dos elementos fundamentales: la formación continua durante toda la carrera  profesional como elemento motivacional y la necesidad de rediseñar y reflexionar sobre los contratos de  relevo para facilitar la transmisión de conocimientos entre un trabajador sénior y un trabajador novel. 

Plana hacía hincapié en que “como sociedad debemos aprender a valorar a los séniors por lo que pueden  seguir aportándonos. Es preciso generar las condiciones necesarias para que puedan hacerlo en la medida  en que desean y precisan”. 

Por su parte, Iñaki Ortega, asesor experto sobre economía plateada y miembro de la Comisión de  Economía Sénior de la CEOE, señalaba que España tiene una de las mayores tasas de desempleo sénior de  Europa y la mitad de sus parados mayores son de larga duración. Pese a ello, Ortega, refería que los séniors  españoles son los europeos que están más dispuestos a emprender (por oportunidad o por necesidad). En  otra de sus intervenciones, apuntaba que cerca de un millón de séniors, que ya suponen 1 de cada  3 autónomos, ven en el trabajo por cuenta propia una vía para seguir activos. Asimismo, ha declarado que  en un país en el que la mitad de los nuevos parados son séniors y uno de cada tres parados es mayor de  50 años, urge tomar cartas en el asunto” 

Carla Jambrina, coordinadora del programa de Reempresa del Área de Emprendimiento de CECOT,  destacaba que los valores de los séniors son clave para el desarrollo de las empresas, y es fundamental que  la edad no sea un criterio discriminatorio y la elección de los profesionales se base únicamente en el  conocimiento y experiencia. A su juicio, uno de los principales valores intangibles que pueden facilitar la  recuperación o el éxito de la empresa es el conocimiento que pueden aportar los séniors. “Es necesario que  el talento senior esté presente en las empresas. Su experiencia y conocimiento son imprescindibles para  el desarrollo de estas”, concluía. 

Finalmente, Ismael Vallés, coautor del estudio, abordaba algunos puntos clave del documento sobre cómo  fomentar la gestión de los trabajadores séniors en la empresa y la extensión de la vida laboral. 

A nivel legislativo

  • Es preciso facilitar los modelos de jubilación flexible y parcial. 
  • Potenciar los incentivos fiscales para los trabajadores que extiendan su vida laboral. 
  • Facilitar los trámites administrativos asociados.  

En el ámbito empresarial: 

  • Las empresas deberían flexibilizar el horario y permitir una reducción de la jornada laboral paulatina  y voluntaria. 
  • Fomentar los contratos de relevo.
  • Permitir a los trabajadores séniors trabajar en proyectos concretos y flexibles respondiendo a las  necesidades, habilidades y conocimientos de cada trabajador.  

Finalmente, a juicio de Vallés, sería positivo desarrollar soluciones como bolsas de trabajo basadas en  proyectos empresariales que precisen poca dedicación y/o duración, el desarrollo del autoempleo y la creación  de una comunidad de aprendizaje para séniors que quiera desarrollar su propio proyecto empresarial. 

El acto ha concluido con una breve intervención de Maria José Abraham, directora general de la Fundación  Edad&Vida que ha insistido en “la necesidad de fomentar el talento en las personas séniors” 

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