El conferenciante, escritor y profesor José María Gasalla, Premio Nacional de Management 2023, fue uno de los invitados que han pasado por Foro Recursos Humanos el año pasado para hablar con Francisco García Cabello de factores clave en la gestión de personas en las organizaciones y de su metodología basada en la confianza.
Los premios surgieron por la iniciativa de Martín Hernández-Palacios
«Esta es la tercera edición. O sea que han pasado dos personas que además les tengo mucho cariño. Nos hemos tropezado en la facultad, he sido profesor de ellas. Y después profesionalmente. La primera fue Pilar Jericó, el segundo (Juan Carlos) Cubeiro y ahora me ha tocado a mí».
El libro «La nueva dirección de personas» es el último y el primero. Explíca eso
«Yo escribí mi primer libro hace justo ahora 30 años ó 31 ya, que era «La nueva dirección de personas«. Y ahora se me ha ocurrido que era interesante actualizarlo y además incorporarle toda la investigación y aplicación que he hecho del modelo de confianza».
«Yo me defino más que ingeniero y esas cosas que te hacen pensar en el pasado, me defino como activista de la confianza. Y también a continuación pongo también animal curioso, apasionado, en evolución».
¿Cualés son las claves del éxito de la gestión por confianza?
«Yo no creo que sea igual de útil. Yo creo que es crítico en estos momentos. Es decir, hay mucho talento que no te va a permanecer en la organización como no sienta que no es un espacio de confianza. Donde el último output del modelo es ser tú mismo. ¿Podemos llegar a ser nosotros mismos en la organización? ¿Podremos opinar, discrepar y participar en foros donde tú tienes criterio o conocimiento abiertamente? Yo creo que ese es el objetivo final».
«Se habla mucho de talento pero no sabemos el talento que existe. Es decir, tenemos cantidad de personas que no afloran su talento. Entre otras cosas porque muchas veces ni conocen sus talentos o en otros casos porque la organización no permite abiertamente que afloren talentos».
¿Existe una relación directa entre la confianza y el talento?
«Para mí talento sin autoconfianza no es talento. Cuando trabajo el tema de la confianza , trabajo en tres niveles. Que son el tema de la autoconfianza; el tema de equipo, cómo crear equipos de confianza; y el tema de cultura de confianza, que es abrir un espacio en donde podamos participar abiertamente».
«Equipo de confianza es un equipo eficiente donde no siempre el jefe del equipo tiene que tener la razón. Y para eso tiene que escuchar, reconocer, participar, etc. Y empatizar si quiere. Ser consciente del otro».
«Elaboré el modelo a partir de un doctorado. Como animal curioso me metí en un doctorado en psicología. Entonces un profesor, Iñaki Piñuel, de la Universidad de Alcalá de Henares (…) y me pegó un insigth: ¿Cómo es posible que lleve tantos años en la empresa y nunca haya visto un modelo de dirección por confianza? No había nada absolutamente escrito hace 22 años».
De la confianza a la desconfianza ¿Hay un paso o tiene que pasar un tiempo?
«Yo intenté parametrizar matemáticamente la variable confianza. Aquello fue un desastre (…) ¿Por qué? Porque es una variable de esas dummy que tarda un tiempo en conseguir el 1, y del 1 baja al 0 instantáneamente. Tú tardas un tiempo en conseguir la confianza y la puedes perder en un instante. Eso crea una inestabilidad muy grande. Entonces me fui a un modelo de competencias«.
«Comencé con diez competencias, lo apliqué en una empresa en Brasil (…) y itra en el País Vasco y fuincionó como herramienta de cambio cultural. Pero tenía diez competencias. Y una de las cuestiones que yo a lo largo de los años he aprendido cuando trabajo con personas es que lo más complejo que existe en una organización son las personas. Yo suelo decir que el último Airbus tiene un millón de piezas diferentes (…) Pues al lado de un ser humano es algo sencillo».
«Ante algo complejo utiliza herramientas sencillas, que no simples (…). Entonces sencillo es reducir a siete Cs».
¿Cuáles son las siete Cs?
«Si tu quieres inspirar confianza trabaja estas siete competencias. Después sacarás los comportamientos asociados».
«Primera. Competencia profesional, que significa ser muy bueno haciendo lo que llevas entre manos. Ser excelente, no perfecto pero sí excelente».
«Segunda. Consciencia del otro, que significa respetar, escuchar, participar con el otro, reconocer al otro. Si puedes empatizar, pues vale, muy bien».
«Tercera C: claridad. Ya está bien de esconder dentro de la manga, ya está bien de las medias verdades. Ya está bien de las fake news. Es tremendo, Fran. A mí me dicen «cómo te atreves a seguir trabajando la confianza en un mundo de total desconfianza» (...). Tenemos que volver al poder de la verdad. Pero para que no sea tan fuerte lo cambio por veracidad. ¿Qué es la veracidad? Veracidad es la verdad subjetiva. Es decir, tú verdad».
«Cuarta C. Cumplimiento de tu palabra, el valor de tu palabra».
«La quinta es la más difícil: coherencia. Tú no puedes inspirar confianza si lanzas un mensaje a los otros que no te lo aplicas a timismo. Es el poder del ejemplo. El ejemplo es la herramienta de educación más potente que existe».
«Sexta es C es consistencia, que es que a lo largo del tiempo tus comportamientos están alineados co unos determinados valores. Integridad, genuinidad, ética. Tenemos que volver, tenemos que recuperar algunas cosas que se han ido perdiendo, que han ido cambiando (…) Los valores son los que dan nuestra identidad«.
«Y séptima C: coraje. El liderazgo exige coraje, marcar límites y gestionar límites. A veces los marcamos y los gestionamos mal».
