«La evolución de la diversidad en nuestras empresas. Experiencias, innovación y nuevas políticas de acción» ha marcado el tema principal de nuestro programa de Foro RRHH de esta temporada en Capital Radio de la mano de Francisco García Cabello, Fundador y CEO de Foro Recursos Humanos junto al Observatorio Generación y Talento.
Ángeles Alcázar, socia directora del Observatorio Generación y Talento iniciaba el programa explicando en qué consiste el plan director de gestión de la diversidad que no es más que «establecer un plan de gestión del talento de las organizaciones que son uno de los mayores activos que tienen las empresas. Las empresas son el reflejo de la sociedad, viven el envejecimiento de sus plantillas, y, por otro lado, necesitan incorporar nuevo talento. Ya hemos comentando en varias ocasiones que en las organizaciones conviven 5 generaciones que se llevan entre ellas casi 51 años. Lo que significa que dentro de las organizaciones hay que hacer un mapa de conocimiento, definir los puestos claves de las organizaciones, transferir el conocimiento y hacer un relevo generacional incorporando las nuevas tecnologías y lo que es la globalización, incorporar las nuevas formas de trabajo… porque afecta de manera directa en las organizaciones. Por ello, hay que colocar el foco en la edad media de la plantilla, la especialización de la misma, etc».
A continuación, sobre cómo se gestiona la diversidad generacional en Mapfre, su Directora de Experiencia del Empleado, Anastasia de las Peñas, declaraba que en su compañía «conviven 5 generaciones. En España tenemos una edad media de 46 años. Para que os hagáis una idea por estructura generacional, la generación de veteranos y baby boomers son el 31% de la compañía que sumada a la generación, X, que es el 49%, representa el 80% del capital humano de nuestra organización. Entonces con estos datos es fácil de entender que tenemos que tener una especial atención a nuestro talento más senior», es decir, desde la compañía ponen el foco en el talento senior sin olvidar otras generaciones más jóvenes.
Por su parte, Javier Zubicoa, Head of DEI & Labor Relations en Generali en cuanto al trabajo de la diversidad generacional remarcaba que es una necesidad totalmente orgánica. «En el momento en el que empiezas a ver cuál es la gestión de personas, analizas los KPIs e indicadores y ves unos determinados niveles de población donde el % de una determinada generación aumenta, esto implica cambiar un poco los modelos que teníamos de transición a la jubilación de edades y organizar de nuevo esas carreras. Entonces dentro de ver esas cargas profesionales, hay que tomar conciencia de esa existencia de distintas generaciones y poniendo en el centro a las personas y ver cuáles son las necesidades de esas distintas generaciones, lo que se convierte en un análisis transversal».
Finalmente, Rosaura Ibáñez, Coordinadora de Personas y Diversidad en Enagás intervino durante la emisión y reflejó cuáles son los objetivos de la diversidad generacional en Enagás. «Entendemos que para que una empresa sea realmente inclusiva y diversa, es necesario el compromiso de todos los profesionales, fomentamos que cada una de estas personas que forman parte de la compañía sean responsables de crear una cultura inclusiva y diversa», ya que en el ámbito de la diversidad generacional, «el objetivo es que todas estas generaciones que conviven se integren y puedan aportar lo mejor de cada una formando equipos de alto rendimiento que al fin y al cabo lo que queremos es que esos equipos trabajen, se integren y colaboren». 
Escucha el podcast del programa completo, aquí:
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