La transparencia retributiva en España aumenta, fundamentalmente impulsada por las mayores exigencias normativas (73%), pero también por una combinación de factores en los que confluyen la agenda medioambiental, social y de gobernanza (ESG) y de diversidad, equidad e inclusión (DEI) (63%); los valores y la cultura de la empresa (57%); la confianza de los líderes y del departamento de Recursos Humanos en los programas de retribución (54%); y las expectativas de los empleados (49%).
Así se desprende del último estudio sobre Transparencia Retributiva realizado por WTW, según el cual la mayoría de las organizaciones españolas consultadas – tres de cada cuatro- ya comunica a los empleados información sobre algunos de los componentes de su programa de retribución. Por lo general, como mínimo, sobre cómo se determina y se progresa dentro de la estructura salarial (56%).
El 47% informa a los empleados sobre todas las oportunidades de retribución variable y el 42% sobre los niveles de puestos de trabajo. Y, aunque solo un 14% comunica a sus empleados los rangos salariales individuales, el 37% planea o considera hacerlo en el futuro.
La investigación también analiza los canales más utilizados para informar sobre los programas de retribución. En nuestro país siguen siendo los directivos -4 de cada 5 organizaciones recurren a ellos. Sin embargo, sólo la mitad de las compañías consultadas afirma ser eficaz a la hora de educar y formar a estos perfiles sobre cómo manejar este tema tan sensible.
En España, las organizaciones suelen adoptar un enfoque global a la hora de informar sobre los programas de retribución a menudo con variaciones locales cuando es necesario. En este sentido, dos de cada cinco empresas encuestadas ya comunican o tienen previsto comunicar información sobre el nivel retributivo o la banda salarial en todos los lugares en los que es obligatorio.
En cuanto a las barreras a la transparencia retributiva, las compañías consultadas por WTW citan como más comunes las posibles reacciones de los empleados y de la representación legal de los trabajadores. Los encuestados creen que comunicar los rangos salariales aumentará el número de preguntas de los empleados/directivos actuales. De hecho, aproximadamente tres quintas partes de las organizaciones españolas que ya lo comunican afirman haber recibido más preguntas de estos grupos.
Muchas empresas españolas están dando más visibilidad a sus programas y prácticas salariales. Según desvela la encuesta de WTW, tres de cada cuatro compañías ya planean o están considerando comunicar voluntariamente datos sobre la brecha salarial fuera de la organización. Asimismo, siete de cada diez comunican o consideran comunicar su compromiso sobre igualdad salarial fuera de la organización.
Por otra parte, los consejos de administración están asumiendo la responsabilidad de la equidad y la transparencia salariales -en cuatro de cada cinco organizaciones españolas el consejo ya supervisa estos asuntos, según los datos del informe de WTW- y buscan que las organizaciones definan, supervisen e informen sobre sus compromisos y prioridades.
Entre las medidas que las organizaciones pueden llevar a cabo para seguir avanzando en materia de transparencia retributiva, Berta Pérez, Directora de Work, Rewards & Careers WTW España, señala la importancia de “poner orden desarrollando e implantando una arquitectura de puestos y valoración de puestos, además de realizar un cálculo de las brechas salariales, para descubrir y abordar cuáles son las áreas de riesgo. Comprender cuál es el punto de partida y en qué situación se encuentra la compañía, ayudará a las empresas en sus esfuerzos por abordar los diversos requisitos legislativos, pero también a proporcionar una mayor transparencia en sus programas y prácticas de talento y compensación».
