El propósito con el compromiso fue el tema sobre el que giró el Taller DKV celebrado el 13 de julio con la colaboración de Foro Recursos Humanos y que tuvo como invitada estelar a Margarita Álvarez, Directora del Human Age Institute y Fundadora de Working for Happiness, además de haber sido incluida en la lista Forbes de las 50 mujeres más poderosas de España y en el Top 100 de mujeres más influyentes de España.
En su reflexión inicial tras la introducción de Francisco García Cabello, Fundador y CEO de Foro Recursos Humanos, Álvarez señalaba dos motivos principales para que esté «tan de moda»: «Hemos empezado a entender en las organizaciones que tenemos que empezar a preocuparnos no por el empleado sino por la persona«, explicaba sobre el primero de ellos, mientras que el segundo se enmarca en los últimos tres años a raíz de la pandemia, un periodo que «nos ha cambiado las prioridades» y tras el que «hemos vuelto a los básicos del ser humano«.
Partiendo de estas dos premisas expuso que «hay un elemento súper relevante, que es el significado, el sentido de lo que hacemos en la vida. Y eso aplica también a lo que hacemos en la vida laboral. Y eso se llama propósito«: «Ahora empezamos a buscar que lo que hacemos dentro de la organización tenga un impacto que vaya más allá. Y cuando hemos entendido esto las organizaciones, nos hemos dado cuenta de que cuando conseguimos que haya una persona que su propósito vital coincida con el propósito laboral hacemos magia, el compromiso es brutal«.
Al hilo del tema del engagement, la Directora de Human Age Institute quiso destacar que «las nuevas generaciones se comprometen de una manera diferente. Y te piden muchísimo esa sensación de a qué nos dedicamos, que hacemos, qué impacto tiene ahí fuera. Porque hay un elemento muy importante además del compromiso que buscamos en las organizaciones: el orgullo de pertenencia«.
El papel de los cargos directivos
Más allá de tener un propósito bien marcado Álvarez hizo hincapié en la necesidad de que ese mensaje cale: «Esto no es una frase que puedas poner en letras bonitas en la recepción. Si la gente no lo vive, no lo cree, no lo siente, no tiene ningún efecto (…). Pero si las personas creen de verdad que estás aquí para hacer que otros puedan trabajar, para impactar en que las organizaciones crezcan o que estás aquí para que las personas tengan una vida mejor, eso es un propósito que cala«.
De ahí que destacara la importancia de la comunicación interna: «Queremos que mi jefe o mi jefa me cuente directamente qué implicaciones tiene esto directamente para mí. Y eso ocurre también con el propósito«. Así, comentaba que además de que el CEO te cuente los planes de la compañía lo que el trabajador quiere es «que me lo aterrice, me lo cuente a mí (…) que me lo acerque«.
En cuanto a los cargos intermedios, indicó que «juegan un papel fundamental«, hasta el punto de que esta capa «es la que más cuesta que capilarice y que traspase esta barrera para llegar a todos los demás niveles«. «Es la primera que hay que trabajar«, advertía.
¿Se puede medir el propósito y el nivel de compromiso?
A juicio de la protagonista de esta sesión virtual se mide de dos maneras. En primer lugar preguntando y además a través de KPIs, pero se lamentaba que normalmente suelen ser datos de ventas «y no hay ninguno relacionado con eso que le estás diciendo a las personas que es tan relevante para ti«. «Dentro de tus mediciones de negocio tienes que reflejar cuáles son las variables a las que están dando importancia dentro de ese propósito. Y eso se ve rara vez«, subrayó.
Estrategias y oportunidades para impulsar el propósito
Aquí Álvarez no se complica la vida y va a aspectos básicos como la escucha, porque «cuando preguntas te dicen cosas que no te gusta, pero de cada diez cosas hay seis a las que se puede sacar oro», y cocrear, de tal forma que «les dejes formar parte» de la organización con un conocimiento que «que te permite hacer un propósito más amplio».
«¿Y ahora con este qué hacemos?«, continuaba: «Esto tiene que impregnar los valores de la compañía«. Pero debe tener un significado para que «se viva en la compañía».
Al igual que hiciera Montse Ventosa en el taller sobre bienestar empresarial, Álvarez puso sobre la mesa que el propósito «es absolutamente fundamental como herramienta de atracción de talento«, algo que va acompañado con una de las prioridades que están marcando tendencia actualmente, que es «dejar una huella en la organización y ahí fuera«. «Y eso quien lo canaliza es el propósito«, aseguró, ya que «cuando tu consigues que toda tu organización respire ese propósito tienes un enganche (…) un vínculo emocional» mediante el cual logras «una visión común» y que «los objetivos sean mucho más centrados y mucha más colaboración«.
En esta línea Álvarez expuso que «estamos trabajando mucho el que las personas antes incluso de entren ya conozcan la esencia de la compañía. Cada vez trabajamos más que se vea la esencia, que se vean las entrañas de la compañías«. Aparte de que las personas quieren saber «cómo son los directivos de esa compañía porque eso te cuenta mucho de cómo es«.
Felicidad y compromiso
Nuestra invitada pedía a las organizaciones «que no restemos«. «Hay que asegurarse de que entrar en la organización no reste, sino que acompañe«, apuntaba. También afirmó que la felicidad «está relacionadísima» con el propósito, puesto que «es muy difícil, no teniendo un propósito, sentirte pleno con lo que haces dentro de una organización«: «Tanto el propósito como el compromiso nos hacen sentir más felices. Pero es que la felicidad también te hace sentir un mayor compromiso hacia la empresa«.
Además, destacó que «estamos en un momento espectacular«. «Estamos trabajando muchísimo la persona, la parte emocional, la parte personal, la parte relacional«, comentaba, lo cual bajo su criterio «va a hacer organizaciones muchñisimo más potentes, muchísimo más efectivas y por supuesto organizaciones en las que personas se sientan más realizadas y más felices«.
Retos en España
«El mayor reto es que el propósito sea real y que se viva en cada uno de los procesos, en cada una de las tareas y en cada uno de los roles de la organización. Y eso no es tan sencillo porque al final significa transformar culturalmente una organización», subrayó.
Relacionado con ese objetivo reconocía que en España «nos gusta mucho contarlo pero nos cuesta más aterrizarlo» y «medir a las personas por ese propósito«. Para cual es vital el área de recursos humanos es vital.
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