Pilar Rojo (IE Business School): «La plantilla de mujeres ha disminuido hasta en 7,2 puntos porcentuales»

Pilar Rojo, profesora y executive coach en IE Business School y Directora Académica de HR Center y del Club de Benchmarking de RRHH de IE Business School, participó en el programa Foro Recursos Humanos en Capital Radio para analizar junto a Francisco García Cabello la brecha de género con motivo de la concesión del Premio Nobel de Economía a Claudia Goldin por sus estudios sobre las causas de este problema.

¿Qué impacto tiene en el mercado laboral en España?

«El impacto que puede tener en España, pues no lo sabemos todavía. Sería estupendo que se pudieran replicar estudios similares. En un momento de mi trayectoria profesional, trabajé con Paul Osterman, un profesor del MIT, para ver qué pasaba con los másteres,
que empezaban igual. Salían igual mujeres que hombres, empezaban los trabajos con los mismos salarios. Pero en un momento determinado su carrera profesional las mujeres se frenaban».

«Los datos que nosotros tenemos del HR Center de Recursos Humanos de IE Business School es que la plantilla de mujeres ha disminuido
el año pasado hasta en 7,2 puntos porcentuales. Se ha pasado el 36,7% al 30%. De esta caída ya hablan otros expertos, algunos diciendo que se han perdido como unos dos millones de trabajos mujeres en Estados Unidos y un millón y pico aquí en Europa. Es el registro más bajo de la serie histórica. El más alto lo tuvimos en el 2007, cuando empezó la ley de igualdad. Y si lo comparamos con ese dato
hay una disminución de 10 puntos porcentuales, que es mucho».

«Hay que tener en cuenta muchos factores, muchas variables. No podemos hacer un estudio ni muchísimo menos como el de Claudia Goldin en estos momentos. Pero influyen variables como los tipos de trabajo, los tipos de puesto, la industria o servicios. Y ahí hay diferencias que podemos atribuir a variables muy distintas».

«Pero en cualquier caso, el retroceso de la presencia femenina en las plantillas, en nuestros datos del HR Center, se ha bajado en todas las categorías laborales. La más alta es la de administrativos, seguida de técnicos, seguida de comerciales, seguida de managers, alta dirección y los últimos operarios. Claro, si tenemos muchas más mujeres administrativas que hombres, o técnicas que hombres o comerciales  que hombres, podemos ya intuir que pueda haber una diferencia de ingresos solamente debido a las distintas categorías laborales. Si además de eso, tuviéramos en cuenta el sector, industrias, servicios, tuviéramos en cuenta tipos, por ejemplo, el que más ha bajado ha sido el de managers».

«Por lo tanto, este objetivo que tenemos de que las mujeres lleguen a los consejos de administración en el porcentaje que nos requiere, si bajan en alta dirección y en managers, vamos a tener un problema. Por lo tanto, este estudio de Claudia Goldin es muy importante para que podamos poner otra vez foco, si es que lo hemos perdido, que yo creo que no, pero que podamos poner otra vez foco para ver cómo se puede resolver esto».

¿Cuál es la evolución de la brecha de género?

En muchos grados, como en los programas Masters, las mujeres y los hombres salen en igualdad de condiciones tanto para puestos de trabajo, en el sentido del mismo tipo de responsabilidad, y por supuesto la misma retribución. Pero es verdad que esa curva de U se da. ¿Cuándo se da? Los datos que nosotros tenemos es que se da entre los años 25 a 44. Esta es otra de las teorías probadas por Goldin, que habla de la influencia de la edad, de la maternidad, etc.».

«Es verdad que también se ha retrasado a la edad de la maternidad a los 31 ó 32 años. Y ese retroceso, o esa curva de U, empieza un poco a bajar a partir de esa edad, a partir de los 30 años aproximadamente. Bueno, ahí están los datos. En los porqués hay mucha variables que influyen, pero una podría ser que la mujer elige trabajos que le permitan una mayor flexibilidad, que le  permitan compatibilizar a lo mejor las tareas más personales, en este caso a lo mejor familiares que los hombres, y que por eso se puede dar esa bajada».

«¿Qué es lo que pasa? Que si durante ese periodo de tiempo, si es que fuese así, en España no se tomarán medidas para que la mujer no tuviera un frenazo importante, sino simplemente una pequeña desaceleración, pero que se pudiera de nuevo incorporar. Porque es curioso, es verdad que pasada esa edad sube el incremento de mujeres en puestos de trabajo. Es muy curioso porque esta U de la que habla Goldin también se da aquí en España».

«Es verdad que las mujeres de doble carrera dedican el mismo tiempo a las labores del hogar y de la familia que las mujeres de doble ingreso. Las mujeres de doble ingreso son ésas que deciden un trabajo no especialmente directivo ni de manager, y que pueden compatibilizar de una mejor manera su vida personal y profesional. Pero en cuanto pasamos a mujeres de doble carrera, ahí ya sí que tenemos una mayor dificultad, y utilizamos el mismo tiempo en el trabajo y en la casa que las de doble ingreso. Y eso dificulta muchas veces y hace que algunas mujeres tomen la decisión de frenar una temporada».

¿Queda mucho camino por recorrer?

«Sí, yo creo que lo hay. Yo creo que estamos en ello, que la pandemia y el incremento de tecnologías, flexibilidad y demás puede acelerar un poco esto, aunque ahora ya hemos visto una bajada. Porque una de las variables que yo creo que afectan podría ser ésta, la flexibilidad
para poder compatibilizar un poco para todos, hombres y mujeres, pero en este caso estamos hablando de las mujeres. Poder compatibilizar un poco más la vida profesional con la vida privada».

«Y que eso permita el poder tomar decisiones de puestos de mayor categoría, y de mayor responsabilidad, y de mayor dedicación sin tener que renunciar tanto a algunos aspectos de la vida privada».

¿Cómo son las futuras mujeres directivas?

«Pues yo no veo muchísima diferencia con respecto a mi época, que soy Baby Boomer (…). Lo que se ha incrementado es el número de mujeres. Cuando yo hice el MBA éramos tres mujeres en clase sólo. Y ahora mismo pues estamos casi, casi en una paridad. Insisto mucho en que la salida y el inicio de carrera es igual para hombres y mujeres. Es a partir de los 28 ó 29 años cuando se empiezan a producir diferencias y donde se notan más a partir de los 32-33″.

«Entonces, ¿cómo lo ven? Yo creo que con la misma ilusión que lo veía yo, es una cuestión de decidir. También es verdad que hay trabajos
que te permiten más esa flexibilidad. Y lo sabemos, que hay sectores donde están más representadas las mujeres. Y tamaños de empresa.
Las empresas más pequeñas, las empresas que están en el primer cuartil de ingresos están más representadas las mujeres que en los otros tamaños de ingresos. Son elecciones que las mujeres toman para poder compatibilizar un poco mejor».