El pasado 26 de octubre distintos profesionales de los recursos humanos a ambos lados del charco, tanto de empresas como de instituciones, conversaron acerca del presente y el futuro de la función en los países de Iberoamérica.
Latam HR Direct es un nuevo producto de comunicación de Foro Recursos Humanos que se celebró desde el plató de la Universidad CEU San Pablo. Con Francisco García Cabello como presentado y la participación de distintos directivos y profesionales de la gestión del capital humano, tanto de forma presencial como en conexión virtual, el objetivo es el de conectar el mundo de las personas, de las empresas y las oportunidades en recursos humanos.
Retos y oportunidades
La primera parte de este espacio giró en torno al informe sobre oportunidades y retos para el futuro de los recursos humanos elaborado por Future for Work Institute y que fue presentado por su Cofundador Santiago García. Entre las conclusiones comenzó destacando que de cara al horizonte de 2030 los profesiones del sector vislumbran una función ágil, estratégica, con la confianza de los empleados, basada en datos, que ponga el foco en el valor que aporta más que en los procesos, proactiva, ejemplo de inclusión, con soluciones distintas para diferentes segmentos de empleados y al tanto de las tendencias. Una visión que comparten el 90% de los encuestados, mientras que el nivel de optimismo de cara a la consecución de ese objetivo es del 70%.
En cuanto a la situación actual, los aspectos más valorados (función estratégica, rol consultivo y estar al día de las tendencias) están en torno al 60%, «bastante por detrás de esa visión de futuro». ¿Dónde hay más camino por recorrer? Pues según los resultados los aspectos a trabajar más a fondo serían la reducción de burocracia (un 24%), el aprovechamiento de las ventajas que ofrece la tecnología (42%) o el análisis de datos.
No obstante, García destacó las diferencias de valoración que se producen si el encuestado ocupa cargos directivos o no los desempeña. En el primer caso se produce un rating más alto, especialmente en tres ítems: nivel de confianza de la función entre las personas de la organización (24% de diferencia), en qué medida es capaz de desempeñar un rol consultivo (24%) y si está considerada una función esencial y estratégica (21%). Asimismo, puso de relieve que esa visión distinta entre directivos y no directivos están más marcadas en las empresas de menor tamaño.
¿Hacia dónde van los recursos humanos?
Benito Villamarín, Vice President of People, Europe, Middle East & Africa (EMEA) at Grupo Bimbo, daba inicio al debate reseñando que la función «está pivotando básicamente sobre la gestión del talento. Atracción, retención y desarrollo del talento», pero mirando a futuro apuntó tres temas clave: «liderar los procesos de cambio en base a todos los avances tecnológicos» para los que el personal no está preparado, para lo cual se debe trabajar el upskilling o el reskilling; «una mayor involucración en las decisiones de negocio» y «el garante de la cultura de las organizaciones basado en los valores».
Antonio Sánchez, Director General de Planificación de Recursos Humanos en Ayuntamiento de Madrid, también ha planteado una terna de prioridades para su ámbito, que es el de la administración pública. La primera «relacionada con el relevo generacional» a través del employer branding o la selección del talento; la segunda es «fortalecer el bienestar de las personas y de los equipos» para potenciar su crecimiento y desarrollo; y la tercera es «centrarse en la cultura organizativa». Pero también quiso añadir «la comunicación interna y externa» y la «innovación constante» para mantenerse actualizado «en un contexto constantemente cambiante».
Christiane Araujo Guimarães, Responsable de Personas de Naturgy Brasil, ponía de relieve la capacidad de adaptación del área de recursos humanos en el pasado y el presente. Además, citaba dos responsabilidades: una de cara a las personas «para ser cada vez más ágiles en las respuestas a las organizaciones» y otra de cara a las empresas «para apoyar cada vez más decisiones estratégicas respecto a personas».
Juan Riquelme, Of Councel de Mazars, remarcó la necesidad de reformar la que a su juicio es la misión fundamental de los recursos humanos: «conseguir alinear la organización, a las personas y cómo se organizan esas personas, con hacia dónde va la compañía, que a largo plazo es el propósito y a corto plazo los objetivos anuales». También expuso la complejidad que ha ido adquiriendo la función y por tanto la necesidad de conocer diferentes ámbitos de actuación.
José Juan Martín, CEO de OpenHR, coincidió en que se ha vuelto «mucho más global» y se mostró sorprendido por la diferencia de percepción entre los directivos y sus empleados que arroja el estudio, por lo que ha pedido que «realmente lo que hay que trabajar es el corporativismo».
Oportunidades
Benito Villamarín tiene claro que la tecnología «es una punta de lanza que la tiene que tomar el departamento de personas, en el sentido de implementar en la organización toda la tecnología a su servicio».
En Naturgy utilizan la Inteligencia Artificial como «un complemento a las habilidades, a la toma de decisión de las personas, con la capacidad de generar creatividad para poder tener de facto el uso de la tecnología en todo su potencial». Pero también apostado por la sostenibilidad.
Antonio Sánchez aportaba al debate «la nueva generación de talento«, algo que permite «un sistema mucho más flexible de organizaciones», «avanzar en la digitalización» y «depurar las estrategias de marca».
Juan Riquelme se refería a un tema que considera «un poco tabú» en la gestión de recursos humanos que es la transparencia y que «va a ir evolucionando igual que en todos los órdenes de la vida». También apuntó hacia la globalización en el sentido de «aportar un valor diferencial reforzando la diversidasd».
José Juan Martín se unió a los que abogaron por la tecnología: «La Inteligencia Artificial no nos la podemos plantear, la tenemos que poner. Y tenemos que averiguar, ser capaces de que sea bueno para mi empresa, esa es mi función».
Ángel Bartolomé, Vicerrector de Estudiantes y Vida Universitaria de CEU San Pablo, sumaba una perspectiva diferente, la del plano académico. Así, comentó cómo en su institución se preocupan del cuidado de los estudiantes a través de tutores, mentores e incluso un equipo de psicólogos. También el uso de la tecnología para potenciar «power skills» que puedan servirles en su carrera profesional o estar «intensamente ligados a las empresas« con unas aulas dentro de la universidad en las que las compañías muestren su cultura corporativa.
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