Durante el VI Globality Health Day del 30 de noviembre tuvo lugar un panel con directivos de diferentes empresas en el que debatieron acerca de las experiencias y tendencias en empresas y profesionales enfocado en las novedades y acciones que afrontan las organizaciones en Movilidad Internacional.
Ángeles González-Vigil, secretaria general de FEEX (Asociación Española de Movilidad Internacional) fue la encargada de dar la bienvenida al Panel 2 de expertos e introducir a las empresas participantes, todas ellas del Ibex-35:«Cinco sectores muy representativos de la economía de nuestro país. Cinco compañías con un proceso de internacionalización muy maduro y con visiones y culturas diversas». Asimismo, puso de relieve la importancia del ‘Estudio Movilidad y talento global España 2023‘, cuyo prólogo ha sido realizado por FEEX.
Políticas de Movilidad Internacional
Jorge Martín, head of Global Mobility en Iberdrola, hacía referencia a la situación macroeconómica y sociopolítica actual, a partir de la cual «evidentemente la movilidad ha cambiado el desplazamiento de la gente y de las personas se ha modificado. Ya no se desplazan de la misma forma». También habló de la «variable empresa» con sus «negocios, proyectos y responsabilidades» pero también con «un budget mucho más reducido» por la competitividad o la globalización. Y no se quiso olvidar del «componente cultural de la propia nacionalidad«: «Hay culturas y países o regiones claramente exportadoras de talento y tenemos otras claramente importadoras de talento».
Teniendo todo esto en cuenta en Iberdrola utilizan «la flexibilidad y la experiencia del empleado como palancas de atracción, motivación y cobertura de los objetivos de negocio que tenemos. Para conseguirlo intentan, siempre cumpliendo el Compliance, ofrecer a los desplazados «un abanico de diez opciones de desplazamiento» para que elijan «la más adecuada a sus propios intereses».
Joaquín Gómez Cevedio, Group Total Reward director en Prosegur, marcó una serie de condiciones innegociables para la compañía. Por un lado el Compliance y contar con un proveedor global para asesoramiento en Seguridad Social, migratorio y fiscal. Y por otro un seguro médico internacional tanto para el expatriado como para su familia.
Al mismo tiempo hay que ofrecer una «propuesta de valor al desplazado» y para ello utilizan «tres palancas»: el plan de carrera con un sistema de job leveling, «la bolsa con la que monetizamos el movimiento a otro país» y la ayuda inicial de mudanza.
María Ollero, RRHH Movilidad Internacional en MAPFRE compartió con los asistentes un caso de éxito basado en «escuchar al negocio» teniendo muy en cuenta «la guerra del talento». Para ello han puesto en marcha unos proyectos Task Force «a través de la participación de empleados de varios países«. «Tanto en la integración de una empresa o para compartir conocimiento entre varias empresas se desplazan y, en algunos casos incluso sin desplazamiento (…) se desplazan empleados especialistas de cada una de las funciones para abordar un proyecto común», explicó. Este tipo de experiencias les han resultado «muy positivas» porque «no tienes que cambiar tu vida porque al final es un proyecto inicia-acaba. Un proyecto temporal».
También ha realizado «proyectos de expertos deslocalizados«. Esto es, «personas muy identificadas con la compañía en un protecto multipaís para desarrollar una función concreta» en los que «ha habido principalmente un desplazamiento o a lo mejor desplazamientos frecuentes que tampoco hacen que cambien su residencia pero que han les han permitido compartir su conocimiento».
Y además, cuentan con «equipos de inmersión en los que se definen los mercados en los que es necesario que haya un desplazamiento».
Carolina Siscar, Responsable de Relaciones Laborales y Movilidad Internacional en LALIGA, trasladó su experiencia trabajando en zonas con riesgos geopolíticos a través de una «dirección de integridad y seguridad» encargada de «revisar todos los días todos los viajes que realizamos los empleados de LALIGA». «Tenemos a un empleado a cada país», relató, además de «viajeros frecuentes» con unos 800 desplazamientos por temporada.
Para minimizar riesgos, dicha dirección de seguridad maneja «un listado de todos los empleados que se van a desplazar y lo que hacen es revisar el tipo de viaje, origen, destino, escalas, dónde van a estar alojados. Y los clasifican como riesgo bajo, medio y alto». En función de ese nivel se emite un informe «coordinado con el departamento de prevención de riesgos laborales» con todos los datos que ha de firmar la persona que va a viajar: «Tenemos una cobertura 24/7. Entonces cualquier problema que tengan los empleados que están viajando (…) van a poder acudir a nosotros para poder asistirles».
Ramón Ortiz, International HR Manager en Talgo, se centró el el Compliance y su cumplimiento. Para ello se apoyan en «tres pilares». Uno de ellos es la «anticipación» con un estudio previo sobre los riesgos, otro es la «alineación con el negocio» buscando el equilibrio entre «la urgencia del negocio» y el poner «unos límites cuando el riesgo es muy elevado», y el tercero la «no confianza» respecto a la normativa de otros países. Además, ha destacado la realización de «una labor muy pedagógica con los responsables del negocio» para que entiendan que cualquier desplazamiento de trabajadores conlleva unos requisitos y unos riesgos.
Teletrabajo internacional
Ángeles González-Vigil sacó un tema fuera de programa sobre el trabajo en remoto internacional. María Ollero citó algunas líneas rojas que se expusieron durante una sesión de bechmarking en el FEEX, dado que no existe una regulación global, y que están poniendo en práctica en MAPFRE, como hacer un «análisis individual», establecen una «periodicidad», comprueban si hay una «necesidad estratégica» y dividen los movimientos en «cuatro bloques».
Gestión de las delegaciones a nivel internacional
Carolina Siscar quiso que conociéramos el proyecto Global Network por el que han podido ir abriendo filiales y vender la marca de LALIGA por todo el mundo. Pero antes tuvieron que «poner orden» porque no había un departamento de recursos humanos que se ocupara de la movilidad internacional. «El proyecto ha madurado. En 2017 las personas que entraron a trabajar con nosotros eran personas muy jóvenes que querían viajar fuera, tener esa experiencia, esa formación. Pero hasta ahora hemos tenido nacimientos, divorcio, personas que se han establecido en el país, etc. Entonces nos tenemos que adaptar», ha resumido.
Retos a corto y medio plazo
Jorge Martín tiene claro que «la flexibilidad la tenemos cubierta» y por tanto se centra en trabajar la «experiencia empleado». «La estamos trabajando mucho apoyándonos en los sistemas de información que nos están ayudando» junto con las nuevas tecnologías.
Joaquín Gómez Cevedio ha ido un paso más al citar «la experiencia del empleado pero dentro del Compliance»: «Las necesidades del talento global, de nuestros desplazados (…) no van siempre al unísono o alineadas con lo que es la legislación vigente».
María Ollero también coincidía en seguir profundizando en que «podamos escuchar más al empleado, qué podamos ver qué necesita el empleado, qué necesita la empresa e intentar que eso juegue en el mismo partido. Y para eso tenemos que escuchar y estar muy cerca de ellos». Carolina Císcar no se salió de esa opinión común.
Para Ramón Ortiz el reto es la «gestión de la expansión» porque en Talgo van a tener «un crecimiento muy importante que vamos a tener que asumir desde el punto de vista internacional».
