Nueva semana con personas y empresas con el Foro Recursos Humanos en Capital Radio en colaboración con el Observatorio Generación & Talento para conocer más sobre el Modelo de Diversidad 360º y la diversidad generacional en las organizaciones.
Durante el programa Francisco García Cabello hizo un repaso al congreso ‘Málaga, Paraíso del Talento’ junto a su portavoz Luis Delgado, Director de Recursos Humanos de Mayoral. Y también prestó atención al 56º Congreso Internacional AEDIPE y el encargado de hacer balance fue su presidente Pedro Ribes, Director Corporativo de RRHH en Grupo Catalana Occidente.
Modelo de Gestión de la Diversidad Generacional
Pero el tema principal a tratar fue la diversidad y el Observatorio Generación & Talento es la organización adecuada para profundizar sobre ello. Elena Cascante, una de sus Socias Fundadoras, nos contó la reunión con su red de empresas del pasado 28 de septiembre para trabajar en la diversidad generacional, una de las dimensiones del Modelo de Gestión de la Diversidad.
Con el «reto» de alcanzar un «nivel de excelencia» han trazado «una hoja de ruta para poder ayudar a las empresas a ir avanzando. Y con ese desafío decidido abordar dos grandes dimensiones de la Gestión de la Diversidad Generacional» que serían «el impacto que tiene el sistema demográfico en el sistema productivo de las empresas» y «el invierno demográfico» que se avecina ante la falta de talento joven. Asimismo, añadió una tercera dimensión acerca de «la inteligencia intergeneracional en favor de la sostenibilidad de todos».
Los desafíos tecnológicos también fueron abordados durante ese encuentro del Observatorio con sus partners y la otra Socia Fundadora del organismo, Ángeles Alcázar. Así, reflexionaba que «cuando hablamos de Inteligencia Artificial en este momento realmente es un gran desconocido» y se apoyaba en el argumento de que «todavía está por determinar cómo va a impactar a nivel global». En el caso concreto del mundo laboral, expuso que «es evidente que la tecnología ha ido impactando en la forma de trabajar«.
Asimismo, comentó que la IA se puede considerar como «la cuarta Revolución Industrial»: «Ya las máquinas han ido pasando a lo que se llama deep learning. Las máquinas ya no son programadas, sino que a través de un sistema neuronal y de los algoritmos matemáticos se les introducen una serie de datos que al final ellas están aprendiendo». De esta forma se podrán prevenir problemas de salud o o manejar la jurisprudencia o legislación, y en el ámbito laboral «nos va a ayudar a utilizar lo mejor de las herramientas», tener «estructuras y métodos de y trabajo mucho más ágiles» y «tener tiempo para dedicar realmente a lo que es una tarea esencial».
Impacto demográfico
Francisco Javier Zubicoa, Head of Diversity & Inclusion and Labor Relations de Generali, estuvo con nosotros para explicar los desafíos demográficos a los que se enfrentan las organizaciones y más concretamente la suya. Desde su punto de vista «las carreras profesionales se alguna manera u otra se van a ir prolongando con este aumento de la esperanza de vida y además con la falta de reemplazo». Ante esta situación opinaba que la Inteligencia Artificial «es verdad que es una revolución, pero ante todo es un catalizador», pero también puso el acento en que el liderazgo debe plantear «cómo hacer toda esta transición de personas». Otros aspectos que señaló fueron el bienestar y la salud mental, tanto en los perfiles junior como en los senior, o el «traspaso del conocimiento».
A nivel de organización en Generali apuntó que están «trabajando muchísimo el rol de manager, reforzando los programas de bienestar«, mediante formaciones a directivos y empleados, programas de mentoring, etc. «Hay que seguir trabajando en ello porque es una cosa fundamental», sentenció.
AEDAS Homes, anfitriona del Foro de Trabajo sobre diversidad generacional
Sonia Santofimia, Gerente de Selección, Formación y Desarrollo de AEDAS HOMES, se incorporaba para explicar cómo es la realidad generacional de esta promotora inmobiliaria con cerca de 300 empleados, de los cuales un 6% tiene menos de 30 años, un 25% entre 30 y 40 años, un 35% entre 40 y 50 años y un 34% más de 50 años. «Esto refleja nuestra búsqueda incansable con independencia de la edad y que al final vamos al mercado a buscar el mejor talento», presumía.
Una de las claves es incorporar el talento joven a través de un programa para jóvenes talentos que va desde la formación al desarrollo de experiencia profesional. Y es que ese proceso de onboarding es «vital» para trabajar «ese sentimiento de pertenencia, de compromiso. y al final va a incentivar esa capacidad alta de respuesta en su día a día».
Respecto a las conclusiones del foro organizado por Observatorio generación & Talento en la sede de AEDAS Homes, Santofimia señaló la importancia de escuchar lo que están haciendo otras compañías, «aumentar la capacidad de escucha a todas las áreas dentro de la organización» y eliminar prejuicios respecto al talento joven y senior. Por eso indicó que uno los ítem relativos a diversidad generacional que más impactan en el negocio sería «un modelo de gestión de personas orientado a cualquier edad».
Diversidad generacional en SGS
Bouchra Lehhit. Responsable de Igualdad y Diversidad en SGS, también estuvo presente en el foro celebrado en AEDAS Homes y lo que más le llamó la atención es «cómo nos pusimos de acuerdo todas las empresas en la necesidad que tenemos de que las diferentes generaciones que conviven en las empresas lo hagan en armonía, en equilibrio». Si bien hay hasta cinco generaciones conviviendo en el mercado laboral, reconocía que el análisis suele dividirse en dos: senior y junior: «Tenemos que detectar bien cuáles son las necesidades de cada uno porque no siempre coinciden».
Respecto a la diversidad que gestionan en SGS, apuntó que «la generacional la tenemos un poquito más trabajada». «Cuando empezamos a ver esa diferencia de necesidades, lanzamos una iniciativa, un programa» de mentoring y reverse mentoring para motivar a los trabajadores más jóvenes a sacar provecho todas sus aptitudes sin que se marchen a otra empresa al tiempo que los veteranos les iban guiando de cara a su promoción y experiencia.
Para terminar, aseguró que la diversidad generacional «es necesaria» porque «tienes clientes jóvenes, clientes de otras zonas geográficas, clientes de otras nacionalidades. Necesitas equipos interdisciplinares para dar respuesta a las necesidades de los clientes, de los proveedores, de los usuarios. Y esta gestión de la diversidad generacional te ayuda a dar nuevas soluciones».
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