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Pudiera parecer un juego de palabras, pero es posible que esta crisis humanitaria haya impulsado una mayor humanización de nuestras organizaciones.
La pandemia abrió las puertas de nuestra vida más personal, entrando en nuestras casas, en nuestros salones y cocinas y, muchas veces, en nuestras familias, iniciando todas las videollamadas con un ¿cómo estas?
Una reciente encuesta de Gartner ha descubierto que interesarse por la vida personal de la gente logró aumentar en un 21% el número de personas que mejoraron su rendimiento, el 23% mejoró su salud mental, y el 17% su salud física.
Ya llevábamos tiempo hablando del propósito y de la necesidad de que la empresa se involucrara en los debates sociales y en aquello más cercano a nuestras vidas, y ahora vemos que el “Human at the center” se escucha en las agendas de muchas organizaciones, aunque no lo van a tener fácil.
Según otra encuesta europea llevada a cabo a finales de 2020 por AXA, el 64% de los encuestados había incrementado su nivel de estrés, y para el 81% su salud mental se había deteriorado.
Junto a este dato, la Organización Mundial de la Salud ya advierte que la fatiga emocional pandémica está afectando al 60% de la población europea.
La salud y el bienestar de las personas ya es “trending topic” en la gestión de las personas
A medida que avance la vacunación, la crisis sanitaria dará paso a una crisis social, económica y empresarial, con medidas de reducción de costes que aumentarán la incertidumbre y la ansiedad.
¿Cómo integrar una gestión más humanista en la gestión de la adversidad? ¿Es posible una gestión de la crisis con cara humana? La coherencia del “People First” volverá a someterse a un nuevo test de estrés.
Por otro lado, el diseño de las nuevas formas de trabajo híbridas va a necesitar de una reflexión hasta encontrar su centro de gravedad.
Los datos siguen indicando que el 20% de las personas puede y desea seguir trabajando en remoto.
Según un reciente estudio llevado a cabo por la firma Personio, uno de cada cuatro empleados, el 25%, dejaría su empleo si su empresa eliminara las medidas de trabajo flexible.
Pero la “sobrepresencialidad digital” sigue generando bastante agobio. El debate ya no se plantea en torno al “dónde” trabajar, sino al “cuándo” y a su desconexión digital.
¿Por qué no encontrar fórmulas que combinen franjas comunes con una desconexión digital flexible que tenga en cuenta las necesidades de conciliación y diversidad del equipo, considerando el perfil de cada persona? Hay quienes rinden más por las mañanas, y otros rinden más por las noches.
Si este nuevo humanismo es genuino, necesitaremos perfiles de liderazgo diferentes, sobre todo en los gestores de personas, más expertos en ciencias del comportamiento humano, con cierta sensibilidad, y que sepan integrar al mismo nivel de importancia negocio y persona.
Decía Ortega y Gasset que “en el dolor nos hacemos y en el placer nos gastamos”. Desde esta reflexión, nosotros, los de entonces, y deseando que el dolor de esta pandemia nos haya hecho mejores, esperamos seguir siendo los mismos.
Subdirector General Fundación máshumano
People Strategic Foro Recursos Humanos
