Tres responsables de RRHH constatan que una fuerza laboral diversa promueve la creación de nuevos productos y servicios con mayor valor para los clientes. Esto permite a las empresas ampliar su público objetivo, expandir su globalización y asegurar su sostenibilidad.
Las empresas están de suerte. Su fuerza laboral es diversa en edad, origen, religión, raza, orientación sexual, ideario político, aptitudes físicas y mentales, fortalezas… Por eso, cada vez más, las organizaciones buscan cómo gestionar la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). Y ante este reto están de enhorabuena, porque los equipos compuestos por personas diversas aportan ideas que permiten cubrir necesidades no satisfechas y llegar a nuevos públicos objetivo, dentro y fuera del país.
“Una cultura empresarial centrada en la DEI es el motor clave de la creatividad, la innovación y el desarrollo”, asegura Griselda Serra Casals, directora de Recursos Humanos en Henkel Ibérica. Y añade: “En Henkel, las diferencias individuales visibles e invisibles nos hacen fuertes y exitosos. Aplicamos un enfoque holístico a ese motor donde la diversidad representa la variedad de talentos, actitudes, perspectivas, fortalezas, habilidades y características de nuestros empleados y socios comerciales que nos hacen únicos”.
En igual sentido se manifiesta Myrtha B. Casanova, fundadora del Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad y autora del libro «El poder de la diferencia» (LID Ed., 2021). Desde su punto de vista, una estrategia DEI debe contemplar también a los proveedores: “El concepto ‘supplier diversity’ nació en Estados Unidos en los años 60 como consecuencia del Civil Rights Movement. Una estrategia empresarial destinada a desarrollar una base de proveedores más inclusiva, a la hora de adquirir bienes y servicios, ofrece beneficios comerciales y sociales: contribuye al desarrollo de un mundo más equitativo e inclusivo; incrementa entre un 10% y un 15% la ventas anuales; aporta una mayor competitividad; reduce costes; aumenta la agilidad y la resiliencia, y multiplica el valor de la marca, incluida la marca empleadora”.
Equipos diversos en competencias
Los equipos diversos son más creativos. Con menor inversión en capital, diseñan innovadores productos y servicios con más valor para los clientes. La española GMV lo consigue “aglutinando en un mismo equipo personas con perfiles complementarios: desde comerciales que aportan la visión de mercado y de la competencia, hasta perfiles tecnológicos que valoran la viabilidad técnica, pasando por perfiles económicos o legales que valoran los posibles riesgos asociados”, explica María José Germán Ayuso, responsable del Área de Personas de esta multinacional tecnológica.
Desde GMV nos recuerdan que, según el ‘Informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)’ sobre el mercado laboral en 2022, “unos elevados niveles de igualdad, diversidad e inclusión están asociados a una mayor innovación, productividad y rendimiento, atracción y retención de talento, y al bienestar del personal”.
Igualmente, asegura la directiva de GMV, “los equipos diversos logran un impacto positivo en los procesos de producción”. Y agrega: “La diversidad y la complementariedad de experiencias y habilidades permiten: identificar nuevas y más eficientes maneras de hacer las cosas; contar con variedad de enfoques a la hora de abordar y resolver los problemas, e imprimir rapidez a la toma de decisiones. Un ambiente inclusivo fomenta la colaboración y el trabajo en equipo efectivo”. En algunos proyectos de GMV trabajan más de 100 personas de más de 14 nacionalidades, diferente edad y género, ubicados en 7 países.
Independientemente de su sector o dimensión, las empresas que valoran la DEI avanzan hacia escenarios socioeconómicos sostenibles, son más eficaces y más capaces de afrontar un futuro en transformación continua. Así lo entiende también Esperanza Pereira, responsable de RRHH de la biotecnológica Mestrelab. Con profesionales repartidos por todo el globo, la diversidad y la inclusión en Mestrelab, “más que una estrategia con una finalidad, son parte de lo que somos, están en la base. El talento en sí mismo es diverso, no conoce de diferencias geográficas, culturales, de género, de formación o de condición. Si somos capaces de tener mejores procesos y, por tanto, mejores productos, la empresa se ve reforzada», reconoce Pereira.
Gestionar la diversidad en las organizaciones “lleva a la humanidad a alcanzar niveles más altos de desarrollo acelerado”, sostiene Casanova. Porque las empresas no sólo buscan maximizar sus beneficios, se esfuerzan por hacerlo sin perjudicar al medio ambiente, la sociedad y la economía en su conjunto. Para esta experta, algunos beneficios significativos de la aplicación de la diversidad en los criterios ESG (medioambientales, sociales y de gobernanza), están vinculados al hecho de contar con más mujeres en puestos de responsabilidad.
De hecho, según el Pacto Mundial de las Naciones Unidas el liderazgo femenino se asocia con: una reducción de emisiones de gases de efecto invernadero, el establecimiento de relaciones más sólidas con las personas contratadas y la reducción del delito de fraude. Son buenos motivos para que Henkel —donde trabajan personas de 27 nacionalidades— se haya propuesto alcanzar en 2025 la paridad en los niveles directivos.
Construir una cultura diversa
Crear un ambiente donde todas las personas se sientan valoradas y parte esencial de la comunidad es un gran desafío empresarial. Porque potenciar la DEI no sólo garantiza que se consideran las necesidades y se aprecian las diferencias dentro de la plantilla, también las de clientes y proveedores, los mejores socios de una empresa. “Una cultura que valora la diversidad y la inclusión puede mejorar la imagen de marca, generando una percepción como empleador inclusivo que influya en los clientes positivamente», algo que para ella «permite llegar a construir relaciones más sólidas con la comunidad”. El principal objetivo: garantizar la sostenibilidad de la organización a largo plazo.
Las políticas de DIE también se contemplan en las estrategias de experiencia del empleado. En GMV, “mediante la creación de un entorno laboral que promueva la igualdad, el respeto y la colaboración, en el que todas las personas se sientan valoradas y reconocidas, con el objetivo de mejorar el compromiso y el sentimiento de pertenencia a la organización. Al mismo tiempo generamos una imagen de marca empleadora que la hace muy atractiva para los candidatos”, comenta la responsable del Área de Personas. Porque, como concluye Pereira, ninguna empresa debería olvidar que “renunciar a la diversidad es renunciar al talento”.
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