The Adecco Group Institute ha presentado la segunda edición del informe «Necesidades del mercado de trabajo» cuyo objetivo es analizar las posiciones profesionales que presentan más problemas de cobertura desde un análisis inicial de la situación del mercado laboral.
El primer trimestre de 2023 en España se saldó con 16.161.122 puestos ocupados y 143.428 puestos vacantes, según los datos de la oficina de estadísticas europeas Eurostat, de lo cual se traduce una tasa de vacantes de empleo del 0,9%. Si bien este porcentaje se sitúa por debajo de la media de la Eurozona (2,8%) y sólo es mejorado por Bulgaria, se ha producido un retroceso de 2 décimas frente al mismo periodo del año anterior (0,7%).
Javier Blasco, director de The Adecco Group Institute, afirma que «según estos datos de Eurostat no hay un problema de vacantes. Pero sí que lo hay, o mejor dicho, hay un problema mayor porque las tensiones entre oferta y demanda no sólo vienen de la escasez del talento necesario, sino que en nuestro país debe sumarse la escasez del talento disponible, o en algunos casos, del talento dispuesto a aceptar un empleo, o que esté capacitado para el mismo
Ofertas de empleo de difícil cobertura
En lo que va de año (enero-mayo de 2023), los puestos cuya cobertura es más difícil son aquellos que pertenecen
a la división de actividad económica Transporte y almacenamiento (18%). Le siguen Industria (16%), Servicios técnicos de arquitectura e ingeniería y Actividades de las sedes centrales, ambas con un 11% de ofertas sobre el total de difícil cobertura.
Del estudio se desprende que al menos el 26% de los expertos encuestados consideran “Mecánicos y ajustadores de maquinaria” como perfil de difícil cobertura (-3,3 p.p. interanual), mientras que “Técnicos especialistas y profesionales científicos e intelectuales y/o Técnicos y profesionales de apoyo en el ámbito de la cultura, el espectáculo y deportivo” y “Empleados de bibliotecas, servicios de correos y afines” ocupan el nivel más bajo con un 0,3% (-4,2 y -1,5 p.p. interanuales respectivamente).
Del total de puestos ofertados a nivel nacional en el periodo enero-mayo 2023, el perfil que cuenta con el mayor porcentaje de ofertas con un 30,3% es “Operario” (tornero, fresador, electromecánico, montaje, pintura, chapa, soldador, mozo de almacén, carretillero, limpieza, electricista, mecánico, frigorista, carpintero, fontanero, mantenimiento…).
Perfiles de difícil cobertura según sectores
En Industria nos encontramos con problema de vacantes en «Mecánicos y ajustadores de maquinaria» (25,6); en Construcción el mayor gap está entre los «Trabajadores de acabado de construcciones e instalaciones (excepto electricistas), pintores y afines» (10,8%); Tecnología y Salud presenta dificultades para cubrir el puesto de «Técnicos especialistas y profesionales científicos e intelectuales y/o Técnicos y profesionales de apoyo en el ámbito de las ciencias físicas, químicas, matemáticas y las ingenierías» (14,4%).
En cuanto a Gestión, se necesitan «Directores de departamentos administrativos y comerciales» (10,6%); en Transporte «Conductores de vehículos para el transporte urbano o por carretera» (10%); Hostelería requiere «Trabajadores asalariados de los servicios de restauración» (11,4%); Agricultura, Ganadería y Pesca busca «Trabajadores cualificados en actividades ganaderas, (incluidas avícolas, apícolas y similares)» 4,4%; y otros servicios demandan «Dependientes en tiendas y almacenes» (7,5%).
Atracción y aprovisionamiento de talento
A la hora de analizar el problema, por la parte de la atracción, el 75% de las empresas de nuestro país ya reconocen tener problemas para cubrir sus puestos de trabajo. Amén de la falta de talento con los conocimientos técnicos necesarios, la realidad nos muestra que cada vez más se demandan competencias de difícil cobertura. Podríamos decir que hay una demanda de nuevas skills específicas, que acompañan a la fenomenología de la disrupción tecnológica y las nuevas formas de trabajo.
Y nuestra normativa aún está lejos de aceptar de forma natural formas alternativas de incorporar talento contingente ante la imposibilidad de incorporar talento estable -por cuenta ajena- en entornos de creciente flexibilidad y necesidades de cambio. Ante el reto de atraer candidatos, las preferencias de las personas siguen estando en la preferencia por las medidas de conciliación y flexibilidad (70% de los candidatos), el estilo de liderazgo y dirección (62%), los planes de promoción y carrera profesional (53%), las políticas retributivas y los planes de formación y recualificación (42%).
Y cada vez más interesa la cultura corporativa, el “alma” o ADN… la identificación de las
personas con las organizaciones, independientemente de la generación a que pertenezcan. La flexibilidad ya
no es solo un “aspiracional” de las organizaciones, sino que se posiciona como un derecho universal, no un privilegio de unos cuantos. Y por eso es tan importante preguntar a las personas sobre qué les mueve, huyendo
de asunciones desde las empleadoras, porque la batalla por el talento sólo la ganarán aquellos que entiendan
cómo piensan los candidatos.
Soluciones para un mercado de trabajo imperfecto
El informe de The Adecco Group Institute expone que la atracción del binomio talento y empresas se confirma como
un “reto país” en la recuperación económica. Muchos paradigmas han caído con la pandemia. La flexibilidad y el teletrabajo permitirán que muchas organizaciones se reubiquen donde se concentre el talento, las preferencias de los profesionales más demandados ya no tienen que ver sólo con el salario, la escasez de profesionales y el envejecimiento de la población exigen que la cultura de la inserción, retención, recualificación… y compromiso, pongan en el centro a las personas si no queremos fracasar en el intento.
En búsqueda de soluciones, las fórmulas parecen variopintas. En unos casos se habla de pagar más para atraer
profesionales. Sin duda que la mejora en la cualificación, el diálogo social y la escasez de talento en algunos sectores -mal llamados de menor valor- permitirá una presión al alza de los salarios. En otros se vislumbra el papel de la automatización y la inteligencia artificial como parte de la fórmula.
También se buscan soluciones en la llegada de talento extranjero. Sabemos que los desplazamientos intracomunitarios como país receptor, sobre todo en construcción e industria, provienen mayoritariamente de
países como Portugal y Rumania, así como de Alemania, Francia e Italia en otros sectores (profesiones liberales,
TIC, AAPP, etc.). Si a ello sumamos que la movilidad geográfica dentro de España sigue siendo una de nuestras debilidades históricas, parece más que deseable complementar el modelo trayendo profesionales extracomunitarios en cualquiera de sus opciones.
