El portal de trabajo Infoempleo y el Grupo Adecco, líder mundial en gestión de Recursos Humanos, presentan una nueva entrega de la XXVI edición del Informe Infoempleo Adecco: Oferta y Demanda de Empleo en España, una completa radiografía de la situación del empleo en nuestro país durante el pasado año.
Y en este caso, quieren poner en relevancia la visión de las empresas acerca de los temas de actualidad de nuestro mercado laboral: las previsiones de contratación para este año, los fenómenos de las conocidas como Gran Rotación y Gran Renuncia, el déficit de talento, la necesidad de relevo generacional en las plantillas y otros aspectos importantes para el empresariado (y por tanto para los trabajadores y personas en búsqueda de empleo) español.
El relevo generacional
Junto a la escasez de talento que veremos a continuación, uno de los temas que más preocupan a las empresas es la falta de relevo generacional, especialmente en algunos sectores como la construcción, el transporte, la industria o la hostelería. Un 35,76% de las compañías consultadas cree que tendrán problemas para sustituir a los empleados que se jubilan, por falta de personal formado en su área de negocio, frente al 64,24% que considera que esto no llegará a ocurrir. Aunque es mayoritaria esta opción, no deja de percibirse como un problema que 1 de cada 3 empresas se vea afectada por la falta de relevo generacional.
Que falta gente joven en las plantillas parece un hecho ya que el 54,30% de las empresas consultadas dice tener menos de un 15% de su personal compuesto por trabajadores/as menores de 30 años. Un 23,84% dice que cuentan con empleados/as de esa franja en una horquilla que va del 15 al 30% de la plantilla, el 15,23% del 30 al 50% y solo 6,62% de las empresas dice tener más de la mitad de los empleados con menos de 30 años.
Sin embargo, paradójicamente, hasta un 72% de las compañías encuestadas no se ha preocupado de implementar ninguna estrategia para fomentar el empleo juvenil en el último año. Del 27,81% que sí lo ha hecho, la mitad cuenta con prácticas en colaboración con centros formativos, un 35,71% tiene programas de formación, el 28,57% ha puesto en marcha programas de acompañamiento y mentoring, y un 4,76% ofrece becas.
Un 71,52% de las empresas consultadas tampoco lleva a cabo ninguna acción para fomentar el reclutamiento de candidatos mayores de 50 años, y con ello reducir la discriminación laboral por edad o edadismo.
Además, un 87,42% no cuenta con medidas específicas para mejorar la convivencia entre trabajadores de distintas generaciones (Boomers, Millennials, Gen X, Gen Z), ni cree que sea necesario ningún plan para ello. Esto es así frente a un escaso 12,58% que realiza actividades como cursos de aprendizaje combinado, planes de carrera personalizados o mentoring inverso, entre otras acciones que garanticen la convivencia entre las distintas generaciones que se encuentran hoy en día en las plantillas.
Rotación de las plantillas
Tras dar por finalizada la crisis sanitaria que ha condicionado nuestras vidas en los últimos tres años, el trasvase de trabajadores de unas empresas a otras se ha frenado a tenor de las encuestas. Las compañías consultadas cifran en un 19,4% el volumen de rotación de personal al que han tenido que hacer frente en el último año, tres puntos menos respecto a 2020, y cuatro puntos por debajo de la media que se registraba en 2019, antes de la pandemia.
Junto a la escasez de talento que veremos a continuación, uno de los temas que más preocupan a las empresas es la falta de relevo generacional, especialmente en algunos sectores como la construcción, el transporte, la industria o la hostelería. Un 35,76% de las compañías consultadas cree que tendrán problemas para sustituir a los empleados que se jubilan, por falta de personal formado en su área de negocio, frente al 64,24% que considera que esto no llegará a ocurrir. Aunque es mayoritaria esta opción, no deja de percibirse como un problema que 1 de cada 3 empresas se vea afectada por la falta de relevo generacional.
Que falta gente joven en las plantillas parece un hecho ya que el 54,30% de las empresas consultadas dice tener menos de un 15% de su personal compuesto por trabajadores/as menores de 30 años. Un 23,84% dice que cuentan con empleados/as de esa franja en una horquilla que va del 15 al 30% de la plantilla, el 15,23% del 30 al 50% y solo 6,62% de las empresas dice tener más de la mitad de los empleados con menos de 30 años.
Sin embargo, paradójicamente, hasta un 72% de las compañías encuestadas no se ha preocupado de implementar ninguna estrategia para fomentar el empleo juvenil en el último año. Del 27,81% que sí lo ha hecho, la mitad cuenta con prácticas en colaboración con centros formativos, un 35,71% tiene programas de formación, el 28,57% ha puesto en marcha programas de acompañamiento y mentoring, y un 4,76% ofrece becas.
Un 71,52% de las empresas consultadas tampoco lleva a cabo ninguna acción para fomentar el reclutamiento de candidatos mayores de 50 años, y con ello reducir la discriminación laboral por edad o edadismo.
Además, un 87,42% no cuenta con medidas específicas para mejorar la convivencia entre trabajadores de distintas generaciones (Boomers, Millennials, Gen X, Gen Z), ni cree que sea necesario ningún plan para ello. Esto es así frente a un escaso 12,58% que realiza actividades como cursos de aprendizaje combinado, planes de carrera personalizados o mentoring inverso, entre otras acciones que garanticen la convivencia entre las distintas generaciones que se encuentran hoy en día en las plantillas.
Rotación de las plantillas
Tras dar por finalizada la crisis sanitaria que ha condicionado nuestras vidas en los últimos tres años, el trasvase de trabajadores de unas empresas a otras se ha frenado a tenor de las encuestas. Las compañías consultadas cifran en un 19,4% el volumen de rotación de personal al que han tenido que hacer frente en el último año, tres puntos menos respecto a 2020, y cuatro puntos por debajo de la media que se registraba en 2019, antes de la pandemia.
El 25,83% de las empresas considera que la razón principal de la fuga de talento en sus plantillas se debe a que reciben mejores ofertas salariales de otras compañías. Mientras que para el 23,84% se trata de empleados que no pueden cumplir con sus aspiraciones de crecimiento profesional o personal en la empresa.
Un 14,57% cree que las salidas corresponden a trabajadores que no se identifican con el objetivo y estrategias marcados por la compañía. Y un 8,61% achaca la rotación de su plantilla a procesos de selección mal enfocados. Por primera vez se evalúa también la posibilidad de contar con un salario emocional insuficiente, circunstancia indicada por un 8,61% de las compañías consultadas.
En el último año, algunos factores que cobraron gran importancia para las empresas en 2020 han vuelto a situarse en valores similares a los que se ofrecían antes de la pandemia. Así, un 6,62% dice que los trabajadores se han marchado por el mal momento económico que atraviesa la organización, (un porcentaje más cercano al 7,60% registrado en 2019 que al 25,45% de 2020). Mientras que un 3,97% ve como causa principal de las salidas el mal clima laboral (14,55% en 2020 y 5,80% en 2019).
Respecto a los fenómenos llamados de la Gran Renuncia y la Gran Rotación, un 47,68% de los encuestados dice que no han sufrido apenas renuncias de trabajadores durante el último año, y un 23,18% asegura que la rotación ha sido similar a la sufrida en otras épocas. Y solo un 29,14% cree que es superior a la de otros años.
Por último, como dimos a conocer hace unos días, con estas expectativas se ha querido saber los planes a medio plazo en materia de contratación y despidos de las empresas españolas. Solo el 31,79% de las organizaciones encuestadas piensa contratar más empleados durante 2023, frente a un 50,99% que mantendrá la misma plantilla. Mientras que un 11,92% dice que habrá despidos, un 3,97% hará recortes salariales y otro 1,32% solicitará ERTE o ERE, debido principalmente al mal momento económico que atraviesa su empresa.
La lucha por el talento
La dificultad para encontrar talento adecuado es uno de los factores que más frena a las empresas a la hora de reclutar. Un 44,37% de las organizaciones consultadas cree que faltan perfiles acordes a su actividad, y un 35,10% piensa que les falta formación. Otro 15,89% opina que el problema está en las expectativas salariales de los candidatos, muy por encima de los sueldos que ofrece la empresa. Y para un 4,64% el obstáculo estaría en su falta de movilidad geográfica.
¿Y qué buscan las empresas en sus candidatos y candidatas? El 52,98% de las organizaciones piensa que lo ideal es que las personas a las que incorporan tengan una combinación de habilidades blandas y duras, 4 de cada 10 empresas consideran que esas habilidades dependerán del puesto de trabajo a cubrir, el 3,97% valora sobre todo las soft skills por encima de las demás y el 2,65% da más importancia a las llamadas hard skills.
Tener conocimientos especializados para el trabajo que se va a desarrollar (89,40%), además de conocimientos en nuevas tecnologías (31,13%), son en estos momentos las habilidades técnicas o hard skills más requeridas por las empresas. El conocimiento de idiomas se queda en último lugar con 6 puntos menos respecto al año anterior.
Respecto a las habilidades interpersonales o soft skills que debería reunir la persona candidata ideal, las tres más valoradas siguen siendo: la capacidad para resolver problemas (70,20%), trabajar en equipo (66,23%) y una actitud positiva (58,28%). En el último año ha crecido también el interés por habilidades hasta ahora menos consideradas por las compañías como son: la tolerancia a la presión, la honestidad y ética profesional o la ambición.
