Utilidad de la encuestas de satisfacción. Opciones para las pequeñas y medianas empresas

5 diciembre 2017
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José Luis RamosHoy quiero hablar de las encuestas de satisfacción que las empresas proponen a sus empleados periódicamente, para pulsar el clima interno y tener pistas de mejora. A tal efecto quiero aportar ideas simples para que aquellas otras empresas que aun no siendo grandes y no teniendo establecida dicha herramienta, puedan pulsar de una forma eficaz el clima interno de su organización.

La noción de “bienestar en el trabajo” está en boca de todos, pero es cierto que las compañías todavía tienen dificultades para poner en marcha herramientas y políticas específicas para  mejorar las condiciones de trabajo de sus empleados.

Por lo general, sólo las grandes empresas “preguntan” normalmente anual o bianualmente y vía un documento on-line, tipo encuesta, a todos sus empleados sobre su sentimiento general. No obstante, no siempre las cuestiones se centran en el compromiso profesional del empleado en su trabajo diario, especialmente porque dichos cuestionarios no se “construyen” por lo general con una visión clara y focalizada sobre la unidad o filial.  ¡Una sorprendente paradoja!

Muchas veces nos quedamos en un mero acto de “marketing interno”, casi siempre con una notoriedad bajo mínimos, y en casi ninguna ocasión sirve para cambiar aquello que aparece en los resultados como prioridad de mejora.

Es cierto también que en un país como España donde más del 75% de los empleados trabajan en PYMES, no se utiliza por lo general la herramienta “encuesta de satisfacción”.

Sin embargo, hay acciones no muy complicadas que estas empresas pueden poner en marcha, y de esta forma, mejorar la percepción que sobre la empresa y el puesto de trabajo en cuestión tenga el empleado, contribuyendo además a tener la posibilidad de un feedback más efectivo y en todas direcciones.

¿Por qué es tan difícil a veces implementar acciones que puedan mejorar el bienestar de todos los empleados? Casi siempre es trabajar para implementarlo en la convicción de que ello nos va a ayudar a mejorar.

Cinco posibles acciones que la dirección de una pyme puede llevar a cabo:

  1. Escuche y permita que el empleado se exprese. Por lo tanto, poner en marcha una caja de ideas y/o buzón de sugerencias puede permitir obtener información que nos lleve a cuestionarnos la necesidad de implementar nuevas herramientas, políticas y acciones. Es una herramienta simple y directa que toma el pulso en la fuente del clima interno, y hoy, esta caja de ideas debe estar disponible en la red interna de la empresa.
  2. Elimine barreras y distancias entre la jerarquía y los empleados, con acciones dirigidas a compartir y a conocerse mutuamente. Almuerzos, invitación a reuniones, el pasar una jornada junto al Manager,…
  3. Permita descansar. No impida que los empleados tomen momentos de “descanso” durante el día para mejorar su productividad. Por lo tanto, es deseable proporcionar una sala de descanso, informal y cómoda que invite a los empleados a “relajarse” y a intercambiar en un ambiente y situación que genera creatividad.
  4. Comunique, sin permanecer permanentemente en modo  cascada descendente. El Management debe estar en contacto y “cerca” de los empleados. De ahí el interés de establecer reuniones periódicas para comunicar sobre la estrategia, objetivos, éxitos, fracasos,… de la empresa.
  5. Integre y acoja a cada nuevo empleado de forma adecuada y eficaz, proporcionándole todas las herramientas necesarias para aprender y familiarizarse con los códigos de la empresa, la cultura, la historia, los objetivos y los procesos, más fácilmente. Por ejemplo, brinde a cada nuevo participante la oportunidad de tener un mentor en la compañía, que debe ser quien esté mejor preparado para capacitarlo, mientras construye un lazo de confianza mutua a lo largo del tiempo.

José Luis Ramos
Consultor en políticas y proyectos de RRHH de GM Integra RRHH

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