Jesús Correas, Director de Dopp Consultores en Madrid, es uno de los expertos en recursos humanos que participan habitualmente en el «Foro de los Recursos Humanos».Si hay algo de lo que se habla frecuentemente en el mundo del management y de la gestión de personas es de tendencias en recursos humanos.
Las tendencias hablan de las concreciones, de los desarrollos que se vienen implantando y de las nuevas oportunidades que se van construyendo para la mejora de la gestión empresarial.
¿Tendencias en recursos humanos?, ¿A finales de 2005?, ¿Para 2006? …
Muchas, quizás demasiadas para poder gestionar con orden tantas ideas y a veces con tanta dispersión (talento, conocimiento, ilusión, competencias …..).
Me quedo con una de las aportaciones que José Luis Úbeda hacía en el Foro de los Recursos Humanos, en la que transmitía la importancia de seguir haciendo el camino hacia el objetivo que se ha establecido, año tras año.
Y es que muchas veces lo novedoso es anecdótico y muchas veces lo novedoso es que algo deje de ser anécdota para convertirse en algo concreto y práctico.
Se me ocurría que para hablar de tendencias en recursos humanos había que tratar de agruparlas de alguna manera y superar el mal trago de no señalarlas todas.
“Lo más concreto” de las tendencias que desde Dopp Consultores estamos viendo en nuestros clientes se refiere a:
-La consolidación de los procesos de externalización de la gestión de recursos humanos.
-El apoyo de las áreas de recursos humanos a los procesos de internacionalización de nuestras empresas.
– El esfuerzo de muchas empresas por ser, de verdad, empleadores de prestigio, con acciones claras en sus procesos de selección, sus programas de desarrollo y formación, sus sistemas de fidelización…, etc.
“Lo que está más de moda” entre las nuevas tendencias en recursos humanos es:
-Tratar de avanzar desde la gestión del clima laboral al desarrollo del compromiso.
-Facilitar el equilibrio entre la vida profesional y la vida privada (de la familiar es una parte, importante, pero también hay otras que reclaman su ponderación, como comentábamos los invitados al Foro a micrófono cerrado).
-La “comunicación fácil”, es decir, cercana, útil, bien soportada, continua, …
“Lo que aún no se ha hecho”, porque son iniciativas inacabadas, que requieren maduraciones más largas, que requieren de otras transformaciones:
- La gestión integral de los recursos humanos, con visión de conjunto, más allá de las iniciativas de última moda y de la palabra del último gurú. Y, además, bien soportada tecnológicamente, asignatura pendiente en la mayoría de nuestras organizaciones.
- La búsqueda de un modelo/sistema de medición, aceptado, para determinar cómo la gestión de recursos humanos contribuye a los resultados empresariales.
- La función de Recursos Humanos siempre ha crecido cuando ha demostrado tangiblemente su aportación a la gestión (porque se resuelve una huelga, se negocia un convenio acertado, se fideliza al equipo, se identifica el potencial, se mide la adecuación persona/puesto).
¿Dónde esta esa fórmula para demostrar el impacto en los resultados de otros aspectos tangibles e intangibles de la gestión de personas?
-La adecuación del modelo de relaciones laborales a las exigencias de los Proyectos Empresariales y de las necesidades de los empleados.
“Lo que se avecina” mirando los posibles del medio plazo, para que las anécdotas de hoy se conviertan en realidad y aporten mejoras a la gestión:
–El papel profundo que la Función de Recursos Humanos debe jugar en el campo de la Reputación Corporativa, Responsabilidad Social, Buen Gobierno ….
-La oportunidad de ver a los directivos como gestores de personas y a los expertos en recursos humanos como facilitadores de esa gestión, estando cerca y compartiendo las decisiones empresariales de primer nivel.
