Recursos Humanos

Tecnología al servicio de la estrategia y las personas con CEINSA

Ya sea por temas operativos o estratégicos, la gestión de personas es una función en plena transformación. Hacia donde, es imposible de saber con certeza, aunque todos nos empeñemos en ello.

Lo que sí está claro es que actualmente en España tenemos un contexto, tanto por temas importados como propios, en total revolución.

En ese sentido, si hacemos una corta lista, donde seguro que no está todo lo que está pasando actualmente, podemos citar:

  •  Tendencia en la reducción de las jornadas trabajadas.
  •  Aparición de los microjobs.
  •  «La gran renuncia».
  •  Modelos híbridos de trabajo.
  •  Inflación disparada (5,9% en 2022 y la subyacente un 6,9%).
  •  Cambios en las prioridades de la gente joven.
  •  Cambios legislativos (el tema pensiones es de plena actualidad, pero llevamos una larga lista en los últimos meses).
  •  Guerra por el talento en determinadas posiciones, mientras tenemos un paro juvenil por encima del 20% en menores de 30 años.
  • Aparición de la inteligencia artificial y las posibles consecuencias en el mercado laboral, para determinadas posiciones etc.

En medio de todo esto, ¿qué papel debe jugar el software de gestión de las personas? Según nuestro punto de vista, debe facilitar una mirada estratégica para que las personas que toman decisiones lo puedan hacer de una manera equitativa y alineada con la estrategia de la compañía.

Por mucha tecnología que incorpore un software, nunca debemos olvidar que es gestionado por personas para personas. La gestión de personas debe aportar una visión humanista, integradora y potenciadora de las personas. Una solución moderna de gestión de las personas. Moderna en cuanto a actual, es decir que se haga cargo de las particularidades actuales. En ese sentido, el software ha de cumplir con los siguientes drivers:

  • Aportar una mirada integral y experta, y por tanto, ofrecer soluciones en todas las fases y procesos de la gestión de las personas.
  •  Obviamente, automatizar para simplificar, y así utilizar menos recursos para conseguir resultados (es un buen primer objetivo). En esta línea, están también las facilidades que nos debe proporcionar el software para plantear escenarios de futuro, simularlos y ayudar a tomar decisiones respecto a las políticas de compensación, de conciliación, y por supuesto, de talento.
  • Más allá de monitorizar los procesos y los resultados a través de KPI’s, «monitorizar a las personas» es decir, conocer sus constantes vitales, cómo están, y recoger sus necesidades/sugerencias individuales y agrupadas, para poder tenerlas en cuenta en el desarrollo y la evolución de todos los componentes del equipo.
  • Acercar el software a las personas, es decir que su enfoque, su diseño y también su interfaz acompañen a las personas en las distintas fases en las que se vaya encontrando en la compañía, desde antes de que comience a trabajar, hasta el día en que deje de pertenecer a la empresa.
  •  Continuando con lo anterior, debe proporcionar una buena experiencia a todas las personas, no solo a RR.HH. Debe ser una herramienta ágil y moderna para gestionar y tener visibilidad de las peticiones y tareas.
  • Más que solo un socio tecnológico: alguien que comprenda y tenga la experiencia en todos los procesos, que sepa de recursos humanos. Porque el software es la herramienta que debe aportar flexibilidad a la empresa para sus nuevos retos, y por tanto debe estar diseñado y desarrollado por un equipo multidisciplinar, con un conocimiento profundo en clave de proceso y eficiencia operativa.
  • Y, por último, añadir un punto clave y hasta ahora poco incorporado en la visión de los software de recursos humanos. Debe fomentar el desarrollo de los líderes dentro de la compañía, apoyar a su formación y crecimiento como tales.

A nivel estratégico, a un software se le debe exigir, como puntos básicos y clave:

  • A nivel organizativo, la estructuración y gestión en organigramas mucho más planos, donde la definición y evolución de puestos y roles sea fácil, así como la identificación de las personas que tienen mejor desempeño y las que se ajustan más a sus puestos de trabajo. La comunicación a través del software debe ser fluida y en todas direcciones.
  • A nivel de compensación, debe promover y potenciar la equidad y la competitividad, tanto en fijo como en total (fijo + variable). Debe permitir gestionar las propuestas de valor de los empleados y estos deben conocer su modelo de compensación, en todo momento. La gestión del recorrido en banda debe ser clara y alineada con los planes de carrera que existan en la empresa. La reinvención de los modelos de retribución variable debe jugar un aspecto clave. Y para eso es fundamental la sencillez en realizar simulaciones que combinen objetivos individuales y grupales, de forma que se pueda valorar la autofinanciación de los modelos.
  •  En la gestión del talento es básico reflexionar, en primer lugar, sobre lo que entiende por talento la compañía, definir los distintos tipos de talento que necesita y diseñar un modelo de competencias que sirva como guía para la medición y el desarrollo. Ahí tiene sentido analizar el potencial de cada persona y gestionarlo. Los modelos de evaluación del desempeño deben reinventarse para que sean estratégicos. Debemos recuperar la gestión por objetivos, muchas veces olvidada, y diseñar mapas de talento que realmente se hagan cargo de lo que necesita la organización teniendo en cuenta las variables que esta necesita (competencias, potencial, desempeño, o una combinación de ellas) y la política retributiva.

Si nos fijamos atentamente, el discurso no cambia tanto de lo que hemos hablado tantas veces. Los objetivos son los mismos, y muchas de las herramientas que vamos a utilizar serán las mismas que hasta ahora, pero ajustadas a una nueva realidad. Las variables cada vez cambian con más celeridad y el panorama se sigue complejizando. La tecnología debe facilitarnos la permanente transición y evolución. Y quienes utilizan esa tecnología, deben tener claro hoy más que nunca, hacia dónde quieren ir.

Para terminar, queremos decir que, a pesar de que este es un especial de software, poner en el centro a las personas (concepto que venimos diciendo hace mucho tiempo), depende más de un consenso de la dirección, y de la determinación y criterio de los líderes, que de las funcionalidades concretas que proporcione el software. El software puede ser el medio para un fin.

Fuente: Capital Humano CEINSA

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