Recursos Humanos

Tecnología al servicio de la estrategia y las personas con CEINSA

Ya sea por temas operativos o estrat√©gicos, la gesti√≥n de personas es una funci√≥n en plena transformaci√≥n. Hacia donde, es imposible de saber con certeza, aunque todos nos empe√Īemos en ello.

Lo que s√≠ est√° claro es que actualmente en Espa√Īa tenemos un contexto, tanto por temas importados como propios, en total revoluci√≥n.

En ese sentido, si hacemos una corta lista, donde seguro que no est√° todo lo que est√° pasando actualmente, podemos citar:

  • ¬†Tendencia en la reducci√≥n de las jornadas trabajadas.
  • ¬†Aparici√≥n de los microjobs.
  • ¬†¬ęLa gran renuncia¬Ľ.
  • ¬†Modelos h√≠bridos de trabajo.
  • ¬†Inflaci√≥n disparada (5,9% en 2022 y la subyacente un 6,9%).
  • ¬†Cambios en las prioridades de la gente joven.
  • ¬†Cambios legislativos (el tema pensiones es de plena actualidad, pero llevamos una larga lista en los √ļltimos meses).
  • ¬†Guerra por el talento en determinadas posiciones, mientras tenemos un paro juvenil por encima del 20% en menores de 30 a√Īos.
  • Aparici√≥n de la inteligencia artificial y las posibles consecuencias en el mercado laboral, para determinadas posiciones etc.

En medio de todo esto,¬†¬Ņqu√© papel debe jugar el¬†software¬†de gesti√≥n de las personas?¬†Seg√ļn nuestro punto de vista, debe facilitar una mirada estrat√©gica para que las personas que toman decisiones lo puedan hacer de una manera equitativa y alineada con la estrategia de la compa√Ī√≠a.

Por mucha tecnología que incorpore un software, nunca debemos olvidar que es gestionado por personas para personas. La gestión de personas debe aportar una visión humanista, integradora y potenciadora de las personas. Una solución moderna de gestión de las personas. Moderna en cuanto a actual, es decir que se haga cargo de las particularidades actuales. En ese sentido, el software ha de cumplir con los siguientes drivers:

  • Aportar una mirada integral y experta, y por tanto, ofrecer soluciones en todas las fases y procesos de la gesti√≥n de las personas.
  • ¬†Obviamente, automatizar para simplificar, y as√≠ utilizar menos recursos para conseguir resultados (es un buen primer objetivo). En esta l√≠nea, est√°n tambi√©n las facilidades que nos debe proporcionar el software para plantear escenarios de futuro, simularlos y ayudar a tomar decisiones respecto a las pol√≠ticas de compensaci√≥n, de conciliaci√≥n, y por supuesto, de talento.
  • M√°s all√° de monitorizar los procesos y los resultados a trav√©s de KPI‚Äôs, ¬ęmonitorizar a las personas¬Ľ es decir, conocer sus constantes vitales, c√≥mo est√°n, y recoger sus necesidades/sugerencias individuales y agrupadas, para poder tenerlas en cuenta en el desarrollo y la evoluci√≥n de todos los componentes del equipo.
  • Acercar el software a las personas, es decir que su enfoque, su dise√Īo y tambi√©n su interfaz acompa√Īen a las personas en las distintas fases en las que se vaya encontrando en la compa√Ī√≠a, desde antes de que comience a trabajar, hasta el d√≠a en que deje de pertenecer a la empresa.
  • ¬†Continuando con lo anterior, debe proporcionar una buena experiencia a todas las personas, no solo a RR.HH. Debe ser una herramienta √°gil y moderna para gestionar y tener visibilidad de las peticiones y tareas.
  • M√°s que solo un socio tecnol√≥gico: alguien que comprenda y tenga la experiencia en todos los procesos, que sepa de recursos humanos. Porque el software es la herramienta que debe aportar flexibilidad a la empresa para sus nuevos retos, y por tanto debe estar dise√Īado y desarrollado por un equipo multidisciplinar, con un conocimiento profundo en clave de proceso y eficiencia operativa.
  • Y, por √ļltimo, a√Īadir un punto clave y hasta ahora poco incorporado en la visi√≥n de los software de recursos humanos. Debe fomentar el desarrollo de los l√≠deres dentro de la compa√Ī√≠a, apoyar a su formaci√≥n y crecimiento como tales.

A nivel estratégico, a un software se le debe exigir, como puntos básicos y clave:

  • A nivel organizativo, la estructuraci√≥n y gesti√≥n en organigramas mucho m√°s planos, donde la definici√≥n y evoluci√≥n de puestos y roles sea f√°cil, as√≠ como la identificaci√≥n de las personas que tienen mejor desempe√Īo y las que se ajustan m√°s a sus puestos de trabajo. La comunicaci√≥n a trav√©s del software debe ser fluida y en todas direcciones.
  • A nivel de compensaci√≥n, debe promover y potenciar la equidad y la competitividad, tanto en fijo como en total (fijo + variable). Debe permitir gestionar las propuestas de valor de los empleados y estos deben conocer su modelo de compensaci√≥n, en todo momento. La gesti√≥n del recorrido en banda debe ser clara y alineada con los planes de carrera que existan en la empresa. La reinvenci√≥n de los modelos de retribuci√≥n variable debe jugar un aspecto clave. Y para eso es fundamental la sencillez en realizar simulaciones que combinen objetivos individuales y grupales, de forma que se pueda valorar la autofinanciaci√≥n de los modelos.
  • ¬†En la gesti√≥n del talento es b√°sico reflexionar, en primer lugar, sobre lo que entiende por talento la compa√Ī√≠a, definir los distintos tipos de talento que necesita y dise√Īar un modelo de competencias que sirva como gu√≠a para la medici√≥n y el desarrollo. Ah√≠ tiene sentido analizar el potencial de cada persona y gestionarlo. Los modelos de evaluaci√≥n del desempe√Īo deben reinventarse para que sean estrat√©gicos. Debemos recuperar la gesti√≥n por objetivos, muchas veces olvidada, y dise√Īar mapas de talento que realmente se hagan cargo de lo que necesita la organizaci√≥n teniendo en cuenta las variables que esta necesita (competencias, potencial, desempe√Īo, o una combinaci√≥n de ellas) y la pol√≠tica retributiva.

Si nos fijamos atentamente, el discurso no cambia tanto de lo que hemos hablado tantas veces. Los objetivos son los mismos, y muchas de las herramientas que vamos a utilizar serán las mismas que hasta ahora, pero ajustadas a una nueva realidad. Las variables cada vez cambian con más celeridad y el panorama se sigue complejizando. La tecnología debe facilitarnos la permanente transición y evolución. Y quienes utilizan esa tecnología, deben tener claro hoy más que nunca, hacia dónde quieren ir.

Para terminar, queremos decir que, a pesar de que este es un especial de software, poner en el centro a las personas (concepto que venimos diciendo hace mucho tiempo), depende más de un consenso de la dirección, y de la determinación y criterio de los líderes, que de las funcionalidades concretas que proporcione el software. El software puede ser el medio para un fin.

Fuente: Capital Humano CEINSA

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