Talento y tecnología, las claves del cambio digital

Guillermo TaboadaLa experiencia profesional como consultor e interim manager me lleva de una forma directa a la transformación digital. Muchas son las razones que despiertan en mi la especialización en un tema tan apasionante, pero es fundamentalmente la necesidad de tener una visión de conjunto la que me impulsa decididamente.

Entiendo la transformación digital como un proceso de gestión que orienta la estrategia, la tecnología, la cultura, los procesos y el talento de una organización para canalizar las consecuencias generadas por la nueva economía digital y desarrollar el negocio.

Es por tanto todo un modelo compuesto por cuatro áreas claves, el talento, la tecnología, la cultura organizativa y los procesos, todos ellos relevantes y necesarios para emprender el cambio necesario. Tratar de asociar la transformación digital al componente tecnológico es un grave error, ya que sin el resto de los aspectos claves es imposible abordarla con éxito.

Son muchos los artículos que he escrito acerca de las Personas y el talento, he repetido hasta la saciedad que es el aspecto fundamental de una organización, el intangible más importante y el dinamizador del resto de las dimensiones. Para garantizar su correcta gestión nuestro modelo contempla los siguientes apartados:

  1. La organización: gestionar a través de la dirección por misiones, es decir, aquella que alinea la misión de la empresa con la de las personas que la forman
  2. La atracción: tener un adecuado sistema de selección del talento, a ser posible online y automatizado
  3. La comunicación: tener una comunicación interna eficaz para que la información llegue a todos sus miembros, para ello proponemos dos sistemas:
    1. La red social corporativa, comunicación online eficiente, colaborativa e inmediata
    2. El sistema de tarjetas de colores que permite transmitir la cultura empresarial, convertir el error en un sistema de aprendizaje, felicitar por el trabajo bien realizado y gestionar las sugerencias aportadas jugando
  4. La valorización: evaluar los talentos de forma online y 360º para objetivar el análisis y desarrollar el talento a través de los planes de mejora. El eneagrama y el PDA assessment son algunas de las herramientas que proponemos
  5. La compensación: un sistema adecuado de retribución variable, visual, claro y que distribuya el valor aportado según el talento de cada persona
  6. La información: un cuadro de mando operativo con los principales indicadores de personas y financieros para una rápida toma de decisiones

La segunda dimensión de la transformación digital es la organización, es decir, cual es la estrategia de la empresa para desarrollar el modelo de negocio, cuál es su cultura, cómo contempla el entorno, qué objetivos se ha fijado y con qué planes de acción los desarrolla. En definitiva, saber con claridad a dónde vamos, con quién vamos, cómo vamos y qué valor sostenible creamos.

La tercera dimensión es la tecnología, importante aspecto máxime si tenemos en cuenta el crecimiento exponencial de la información. Todos los sistemas, modelos y procesos deben estar soportados sobre herramientas tecnológicas que nos permitan procesar con gran rapidez. Desde tener herramientas ofimáticas actualizadas y optimizadas, hasta poder usarlas en cualquier dispositivo móvil, pasando por un ERP, un CRM y entornos tecnológicos colaborativos de gestión.

Y por último, los procesos, tener ordenada nuestra sistemática de actuación, revisada de forma continua, definida con claridad, contralada su calidad y fácilmente accesible su uso, es primordial. Procesos de gestión del tiempo, de productividad, de teletrabajo, de gestión de las reuniones, de optimización de horarios, tareas y vacaciones son algunos elementos básicos del manual operativo que debemos tener.

Para terminar esta estupenda frase de Arthur C. Clarke: ”Los límites de lo posible sólo pueden ser definidos yendo más allá; hacia lo imposible”.

Guillermo Taboada Martínez
Director de Negocio de Interim Manager Consulting

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