En mayo de 2020, la OMS identificó el síndrome de trabajador quemado o burnout como un trastorno emocional, legítimo y diagnosticable.
Sus efectos son muchos y de gran alcance, desde problemas de salud mental y física en la fuerza laboral mundial -que provoca millones de bajas médicas-, hasta enormes caídas en la productividad de las compañías.
La consultora Robert Walters ha publicado la ‘Guía para Combatir el Síndrome de Burnout’, en la cual se exponen las 10 prácticas clave a desarrollar por las organizaciones y sus responsables para evitarlo.
“En redes sociales como LinkedIn, aparecen mensajes contradictorios de que es necesario ser flexible en el trabajo y saber desconectar, pero que cuanto más trabajes, más éxito tendrás», expone Marco Laveda, Managing Director del Grupo Robert Walters en Iberia.
«Esto, sumado a la presión de los jefes de equipo y a las empresas en sí que necesitan seguir siendo competitivas en este contexto de crisis, aumenta significativamente el riesgo de convertirse en un trabajador quemado”, añade.
Conclusiones extraídas de la Guía para Combatir el Síndrome de trabajador quemado:
- El 82% de los profesionales ha sufrido el síndrome del trabajador quemado alguna vez
- El 47% de los responsables de equipo creen que sus empleados están en riesgo de sufrir burnout
- El 73% de los profesionales considera que las actividades sociales corporativas son importantes para combatir este síndrome aunque sólo un 43% de las empresas las ofrece en su programa de incentivos
- Al 65% de los empleados les gustaría ofrecer un feedback anónimo sobre sus responsables pero sólo un 46% de las organizaciones ponen a su disposición esta opción
- El 61% de los empleados valoran las actividades relacionadas con la salud física y mental como muy importantes pero tan sólo un 34% de las compañías las incluye en su programa de beneficios
El 55% de los empleados son menos proclives a sufrir agotamiento laboral si consideran que sus métricas de rendimiento están bajo su control
- Menos de un 7% de los profesionales conoce con total claridad qué objetivos ha de cumplir para recibir un bonus y/o promoción
- 1 de cada 3 profesionales siente que no se le recompensa de manera justa su aportación a la compañía
- Solo el 18% de los profesionales encuestados consideran que su rol y responsabilidades le fueron comunicadas adecuadamente en la oferta de empleo y proceso de entrevista que le llevó a su puesto actual
- El 42% de los encuestados priorizan trabajar para una empresa impulsada por una misión con la cual se sienten identificados sobre otros factores como el salario y los beneficios
En la guía se exponen también unas recomendaciones para evitar el síndrome de trabajador quemado.
1. Comunicar los objetivos de manera clara, realizar revisiones periódicas e implementar la regla 80/20
Bajo esta última lógica, aproximadamente el 20% del esfuerzo origina el 80% de los resultados, por ende, se han de comunicar, destacar y revisar de manera diaria las tareas más importantes y prioritarias.
2. Enfatizar sobre la importancia del bienestar
Animar a los empleados a tomarse unas vacaciones sin que se sientan culpables por ausentarse de su trabajo unos días, ayudará considerablemente a su bienestar, fomentar la realización de descansos regulares, implementación de iniciativas saludables (deporte, mindfulness o healthy snacks)
3. Implementar modalidades flexibles de trabajo
La flexibilidad laboral puede reducir la tensión y el estrés, permite conciliar trabajo y vida personal de manera más óptima, y resulta una vía para atraer al mejor talento.
4. Poner en marcha medidas para la desconexión laboral
No permitir que los empleados incluyan sus correos electrónicos corporativos en sus teléfonos móviles/dispositivos personales para facilitar que desconecten y descansen durante su tiempo libre.
Además, se ha de mostrar respeto por el «tiempo en casa» limitando las comunicaciones más allá del horario de oficina.
5. Dar a los empleados autonomía y control respecto a su rol y desempeño
Una de las causas principales del burnout entre los profesionales es la falta de control sobre el propio puesto de trabajo y sus posibilidades de desempeño.
6. Reconocer y recompensar por los buenos resultados
La recompensa no siempre tiene que ser económica, puede ser un reconocimiento público (en forma de elogios o comentarios positivos). Lo más importante es recompensar a un empleado por sus resultados, y no por el número de horas dedicadas en la oficina.
7. Transparencia y feedback respecto a las posibilidades de desarrollo profesional
Se ha de definir un plan de carrera para cada puesto con el fin de que el empleado sea consciente de sus posibilidades de progresión laboral, y de las metas que necesita cumplir para lograr un determinado título, nivel o salario.
Se ha de hacer referencia a este plan de manera regular y ofrecer feedback respecto a los avances realizados, especialmente durante las evaluaciones anuales.
8. Invertir en la creación de una comunidad
La celebración de eventos corporativos, la implantación de plataformas de comunicación interna, la celebración de aniversarios que aplaudan la singularidad de cada profesional, las políticas de puertas abiertas…
9. Asegurar una igualdad de oportunidades e imparcialidad
Establecer políticas salariales claras y en línea con el mercado laboral, e implementar planes de mentoring que faciliten la posibilidad de crecer y desarrollarse.
Respecto a las modalidades flexibles de trabajo, han de extenderse a toda la plantilla para demostrar así que todo trabajador es igual ante los ojos de la empresa, sin importar su condición o estado familiar.
10. Transmitir e integrar la misión en los procesos de la compañía
Los empleados tienen más probabilidades de sufrir burnout si no se sienten identificados. Hay que asegurarse de que los perfiles públicos de la compañía transmiten los valores y misión con claridad.
Esto ayudará a la plantilla a comprender mejor si encajan dentro de la organización, y cómo su trabajo contribuye a su éxito.
