¿Te arriesgas a aportar una propuesta de mejora fuera de tu departamento? ¿Te sientes apropiado al darle feed-back a tu jefe? ¿Eres capaz de desafiar el status quo sin miedo a sufrir represalias? Se ha puesto muy de moda hablar de seguridad psicológica en la empresa pero más allá de los profesionales especializados pocos saben lo que significa y porqué es vital para la sobrevivencia de la empresa.
Vivimos una época donde nuestras organizaciones necesitan adaptarse a cambios sin precedentes de forma rápida e imprevisible.
Para maximizar las probabilidades de adaptación, las empresas necesitan disponer del mayor numero de personas capaces de detectar con rapidez oportunidades y amenazas.
Que todas las personas de la organización puedan permitirse aportar sus ideas, aprender, proponer y evolucionar de forma segura, es imprescindible para darle a la empresa la agilidad que necesita.
Diferentes proyectos investigación como “Aristóteles”de google o “Dora”, han proporcionado información valiosa acerca de las practicas y capacidades que impulsan el alto rendimiento y la efectividad de las organizaciones.
Como para casi todo lo que queremos cambiar en la vida, necesitamos saber de donde partimos y donde queremos llegar para poder establecer un plan y evolucionar a través de las diferentes etapas. Para ello, Amy C. Edmondson y Per Hugander proponen un escala de medición de tres niveles para la seguridad psicológica.
Nivel 1 : Inaceptable
En los equipos y organizaciones que se encuentran a este nivel más bajo, los trabajadores no solo no dicen lo que piensan, sino que a menudo ejecutan tareas que saben pertinentemente que son ineficientes o inútiles.
En general, las personas invierten más esfuerzo en protegerse los unos de los otros que en preocuparse por el crecimiento y la efectividad de la empresa. Según los autores, en este nivel 1 reina el temor y la desconfianza y la seguridad psicológica se convierte en un factor higiénico sin el cual, el entorno de trabajo es inadecuado.
Nivel 2 : Aceptable
Este segundo nivel se considera aceptable siempre y cuando la organización opere en un entorno estable que requiera un bajo nivel de adaptabilidad.
En este caso, la organización parece a primera vista tener un entorno de trabajo relativamente positivo. No obstante, incluso si ni los trabajadores ni los líderes son conscientes, las personas no están orientadas al aprendizaje ni abiertas al cambio.
Esto se traduce en trabajadores que cumplen sus tareas sin cuestionarse demasiado, no comparten sus dudas ni sus puntos de vista. Así piensas ser vistos por sus compañeros y superiores como profesionales competentes y fiables.
En este tipo de entornos, también ocurre que los equipos no se esfuerzan en buscar la información o en evolucionar en la forma de hacer las cosas, se contentan con ejecutar las tareas que se les han asignado. La comunicación trasversal en la empresa es casi inexistente, los diferentes departamentos actúan en silos separados, sesgando a la organización de una importante fuente de información y mejora continua.
Ni que decir hay, que innovar en esta situación, se convierte en una ardua tarea. Aunque a corto plazo esto no parezca ser un problema, puede llevar a la organización a no tener la agilidad necesaria para adaptarse al mercado y al entorno a largo plazo.
Nivel 3 : Optima
Según la escala de Edmondson y Hugander, es en el tercer nivel de seguridad psicológica donde la empresa dispone de trabajadores preparados para que la organización pueda afrontar escenarios de disrupción y transformación así como implantar formas de trabajar ágiles.
En este entorno de trabajo, las personas saben colaborar de manera efectiva, comunicar entre departamentos, tomar el tiempo de ofrecer feed-back y estar abierto a recibirlo sea cual sea el nivel jerárquico.
Son empresas donde se ofrecen posibilidades de formación, reuniones efectivas donde compartir ideas y entablar diálogos constructivos que lleven a pensar y hacer las cosas de forma diferente sin miedo a ser criticados y sin temor a represalias.
Esto permite a la empresa una mejor toma de decisiones y de innovación para poder adaptarse mejor al contexto económico e incluso despuntar entre la competencia.
Por todas estas razones, nuestros lideres, necesitan conocer e implantar la seguridad psicológica en sus equipos de trabajo y convertirla en la normalidad para la organización. Porque ningún líder de forma individual puede tener respuesta a todas las nuevas cuestiones, ni puede afrontar solo los retos disruptivos que supone el mercado.
En cambio, si es capaz de instaurar el entorno apropiado, convirtiendo a todos sus trabajadores en actores de cambio, el líder se dota de una fuerza y de una agilidad que se verá repercutida positivamente en la organización y a su vez en todas las personas que la componen.
Autor: Eva Viedma |Consultora | Psicoterapeuta | Coach | Formadora
