Las transformaciones recientes en el mundo del trabajo, como el uso masivo de las nuevas tecnologías, la inestabilidad financiera y la consecuente inseguridad de empleo, los cambios en la forma de trabajar, la intensificación del trabajo y la dificultad para conciliar la esfera personal y la profesional, son algunos de los muchos factores responsables de la gran pandemia de la salud mental en la que estamos actualmente inmersos.
Y, aunque es verdad que de manera general el trabajo resulta un factor de protección para la salud mental, deficiencias en su organización pueden contribuir a un potencial daño. Y es que, informes recientes, como el publicado por la Organización Mundial de la Salud (OMS) en 2022, señalan que el contexto actual al que nos estamos enfrentando desde hace ya varios años, está contribuyendo a un incremento de los trastornos de salud mental. Así, a falta de actualizar los datos, al menos el 15% de los adultos que se encuentran laboralmente activos, presentan algún tipo de trastorno mental diagnosticado. Este porcentaje parece ser mayor en el caso específico de España, donde la prevalencia de trabajadores con algún diagnostico relacionado con la salud mental se incrementa hasta, al menos, el 20% (INE, 2020). Además, las previsiones para el futuro no son nada alentadoras. De hecho, ya la OMS lo advertía hace varios años, y es que, según predijeron, la depresión será la primera causa de discapacidad a nivel laboral en 2030. Y, aunque ya de por sí estos datos no son nada positivos, lo cierto es que, tras los últimos acontecimientos, estamos viviendo un crecimiento exponencial en cuanto a diagnósticos de salud mental se refiere.
Y, si bien es cierto que hace unos años hablar de salud mental en el terreno laboral era cuanto menos extraño e incluso posiblemente atrevido, hoy día resulta una práctica necesaria y cada vez más normalizada en las distintas organizaciones.
Sin embargo, y a pesar de los avances de los últimos años, y del ya conocido impacto que un pobre estado de salud mental tiene sobre el bienestar y la productividad de los trabajadores, sigue siendo un tema habitualmente infraestimado y que no siempre resulta una prioridad para las organizaciones.
Así, en la política de salud mental en las empresas, recientemente publicada por la Organización Internacional del Trabajo (ILO) y la Organización Mundial de la salud (OMS), se reconoce y se subraya la importancia de incluir políticas orientadas hacia la prevención y el cuidado de la salud mental, como parte del plan estratégico de las organizaciones. En esta política, que tiene por objeto servir como guía de apoyo para las empresas, se insta a que ellas mismas se conviertan en agentes activos en la lucha por la salud mental, y se enfatiza la necesidad de poner recursos a disposición de los empleados para contribuir, de esta manera, a la mejora de la salud y el bienestar de sus plantillas.
Así, en palabras textuales, esta política afirma que ¨para mejorar la salud mental en el trabajo es necesario actuar para prevenir las enfermedades mentales relacionadas con el trabajo, proteger y promover la salud mental en el trabajo y apoyar a todos los trabajadores para que participen en el trabajo de forma plena y equitativa¨ (OMS, ILO, 2022). Según esta publicación, podemos decir que son tres los pilares en los que se debe basar todo plan estratégico que busca la promoción y protección de salud mental en el trabajo.
Así, el primero de ellos se basa en un principio de prevención, que implica conocer a qué factores de riesgo están expuestos los empleados, e identificar las condiciones derivadas de la organización del trabajo que pueden estar poniendo en riesgo su salud mental. Estas evaluaciones de riesgo psicosocial, entendidas como herramientas de diagnóstico en las organizaciones, permiten tomar decisiones para la puesta en práctica de medidas específicas y necesarias, en línea con los resultados obtenidos en dicha evaluación.
Es tal su importancia y valor, que evaluar los riesgos psicosociales en España es una obligación del empleador que, además, según la última actualización del Criterio Técnico 104/2021, debe hacerse debidamente a fin de identificar y cuantificar la exposición a riesgo. Esta medición resulta aún más necesaria ante determinadas situaciones consideradas de riesgo dentro de las organizaciones, como puede ser una reestructuración.
El segundo pilar busca fortalecer las capacidades, crear conciencia y proporcionar oportunidades que permitan reconocer posibles riesgos para la salud mental. Así, la OMS reconoce tres tipos de intervenciones, a diferentes niveles, que cuentan con suficiente evidencia en cuanto a impacto y eficacia.
La primera de ellas hace referencia a formar y sensibilizar a los líderes, de tal manera que conozcan la relación entre los riesgos psicosociales y la salud mental, desarrollen habilidades como la empatía y la escucha activa, y sepan identificar señales de desadaptación temprana en sus equipos. Todo ello permite que los líderes sean un recurso dentro de la organización y, sobre todo, permite que sean los actores principales en la creación y promoción de una cultura abierta a la salud mental.
En un segundo nivel, se destaca la formación a empleados con el objeto de sensibilizar y facilitar la toma de conciencia sobre el propio estado de salud. Este tipo de intervenciones son un recurso imprescindible para reducir el estigma y fomentar la búsqueda de ayuda profesional, cuando sea necesario.
Por último, en un tercer nivel, se menciona la intervención individual, como acción que permite a los empleados adquirir estrategias de afrontamiento del estrés y estrategias para la reducción de los síntomas relacionados con problemas de salud mental. Estas acciones pueden ir acompañadas de recursos específicos como son los Programas de Apoyo al Empleado, que permiten el acceso a una intervención psicológica con evidencia científica y desde la cual se pueden tratar situaciones personales específicas.
Por último, el tercer y último pilar sobre el que se sustentan los planes estratégicos dentro de las organizaciones es el apoyo a las personas con problemas de salud mental. Algunas de las acciones que se mencionan en este sentido son las de adaptar las condiciones de trabajo a colectivos vulnerables, por ejemplo, a través de medidas de trabajo flexible y los programas para la readaptación tras una baja o ausencia.
Si bien es cierto que cada una de estas acciones tiene un impacto positivo sobre la salud mental de los trabajadores y, evidentemente, sobre la totalidad de la organización, todas ellas son necesarias y, por tanto, deben formar parte de un plan estratégico global. Desde Stimulus trabajamos con un objetivo: conseguir juntos el bienestar en el trabajo.
Elena Martín Guardiola
Consultora y formadora de Stimulus España.
