Las transformaciones recientes en el mundo del trabajo, como el uso masivo de las nuevas tecnolog铆as, la inestabilidad financiera y la consecuente inseguridad de empleo, los cambios en la forma de trabajar, la intensificaci贸n del trabajo y la dificultad para conciliar la esfera personal y la profesional, son algunos de los muchos factores responsables de la gran pandemia de la salud mental en la que estamos actualmente inmersos.
Y, aunque es verdad que de manera general el trabajo resulta un factor de protecci贸n para la salud mental, deficiencias en su organizaci贸n pueden contribuir a un potencial da帽o. Y es que, informes recientes, como el publicado por la Organizaci贸n Mundial de la Salud (OMS) en 2022, se帽alan que el contexto actual al que nos estamos enfrentando desde hace ya varios a帽os, est谩 contribuyendo a un incremento de los trastornos de salud mental. As铆, a falta de actualizar los datos, al menos el 15% de los adultos que se encuentran laboralmente activos, presentan alg煤n tipo de trastorno mental diagnosticado. Este porcentaje parece ser mayor en el caso espec铆fico de Espa帽a, donde la prevalencia de trabajadores con alg煤n diagnostico relacionado con la salud mental se incrementa hasta, al menos, el 20% (INE, 2020). Adem谩s, las previsiones para el futuro no son nada alentadoras. De hecho, ya la OMS lo advert铆a hace varios a帽os, y es que, seg煤n predijeron, la depresi贸n ser谩 la primera causa de discapacidad a nivel laboral en 2030. Y, aunque ya de por s铆 estos datos no son nada positivos, lo cierto es que, tras los 煤ltimos acontecimientos, estamos viviendo un crecimiento exponencial en cuanto a diagn贸sticos de salud mental se refiere.
Y, si bien es cierto que hace unos a帽os hablar de salud mental en el terreno laboral era cuanto menos extra帽o e incluso posiblemente atrevido, hoy d铆a resulta una pr谩ctica necesaria y cada vez m谩s normalizada en las distintas organizaciones.
Sin embargo, y a pesar de los avances de los 煤ltimos a帽os, y del ya conocido impacto que un pobre estado de salud mental tiene sobre el bienestar y la productividad de los trabajadores, sigue siendo un tema habitualmente infraestimado y que no siempre resulta una prioridad para las organizaciones.
As铆, en la pol铆tica de salud mental en las empresas, recientemente publicada por la Organizaci贸n Internacional del Trabajo (ILO) y la Organizaci贸n Mundial de la salud (OMS), se reconoce y se subraya la importancia de incluir pol铆ticas orientadas hacia la prevenci贸n y el cuidado de la salud mental, como parte del plan estrat茅gico de las organizaciones. En esta pol铆tica, que tiene por objeto servir como gu铆a de apoyo para las empresas, se insta a que ellas mismas se conviertan en agentes activos en la lucha por la salud mental, y se enfatiza la necesidad de poner recursos a disposici贸n de los empleados para contribuir, de esta manera, a la mejora de la salud y el bienestar de sus plantillas.
As铆, en palabras textuales, esta pol铆tica afirma que 篓para mejorar la salud mental en el trabajo es necesario actuar para prevenir las enfermedades mentales relacionadas con el trabajo, proteger y promover la salud mental en el trabajo y apoyar a todos los trabajadores para que participen en el trabajo de forma plena y equitativa篓 (OMS, ILO, 2022). Seg煤n esta publicaci贸n, podemos decir que son tres los pilares en los que se debe basar todo plan estrat茅gico que busca la promoci贸n y protecci贸n de salud mental en el trabajo.
As铆, el primero de ellos se basa en un principio de prevenci贸n, que implica conocer a qu茅 factores de riesgo est谩n expuestos los empleados, e identificar las condiciones derivadas de la organizaci贸n del trabajo que pueden estar poniendo en riesgo su salud mental. Estas evaluaciones de riesgo psicosocial, entendidas como herramientas de diagn贸stico en las organizaciones, permiten tomar decisiones para la puesta en pr谩ctica de medidas espec铆ficas y necesarias, en l铆nea con los resultados obtenidos en dicha evaluaci贸n.
Es tal su importancia y valor, que evaluar los riesgos psicosociales en Espa帽a es una obligaci贸n del empleador que, adem谩s, seg煤n la 煤ltima actualizaci贸n del Criterio T茅cnico 104/2021, debe hacerse debidamente a fin de identificar y cuantificar la exposici贸n a riesgo. Esta medici贸n resulta a煤n m谩s necesaria ante determinadas situaciones consideradas de riesgo dentro de las organizaciones, como puede ser una reestructuraci贸n.
El segundo pilar busca fortalecer las capacidades, crear conciencia y proporcionar oportunidades que permitan reconocer posibles riesgos para la salud mental. As铆, la OMS reconoce tres tipos de intervenciones, a diferentes niveles, que cuentan con suficiente evidencia en cuanto a impacto y eficacia.
La primera de ellas hace referencia a formar y sensibilizar a los l铆deres, de tal manera que conozcan la relaci贸n entre los riesgos psicosociales y la salud mental, desarrollen habilidades como la empat铆a y la escucha activa, y sepan identificar se帽ales de desadaptaci贸n temprana en sus equipos. Todo ello permite que los l铆deres sean un recurso dentro de la organizaci贸n y, sobre todo, permite que sean los actores principales en la creaci贸n y promoci贸n de una cultura abierta a la salud mental.
En un segundo nivel, se destaca la formaci贸n a empleados con el objeto de sensibilizar y facilitar la toma de conciencia sobre el propio estado de salud. Este tipo de intervenciones son un recurso imprescindible para reducir el estigma y fomentar la b煤squeda de ayuda profesional, cuando sea necesario.
Por 煤ltimo, en un tercer nivel, se menciona la intervenci贸n individual, como acci贸n que permite a los empleados adquirir estrategias de afrontamiento del estr茅s y estrategias para la reducci贸n de los s铆ntomas relacionados con problemas de salud mental. Estas acciones pueden ir acompa帽adas de recursos espec铆ficos como son los Programas de Apoyo al Empleado, que permiten el acceso a una intervenci贸n psicol贸gica con evidencia cient铆fica y desde la cual se pueden tratar situaciones personales espec铆ficas.
Por 煤ltimo, el tercer y 煤ltimo pilar sobre el que se sustentan los planes estrat茅gicos dentro de las organizaciones es el apoyo a las personas con problemas de salud mental. Algunas de las acciones que se mencionan en este sentido son las de adaptar las condiciones de trabajo a colectivos vulnerables, por ejemplo, a trav茅s de medidas de trabajo flexible y los programas para la readaptaci贸n tras una baja o ausencia.
Si bien es cierto que cada una de estas acciones tiene un impacto positivo sobre la salud mental de los trabajadores y, evidentemente, sobre la totalidad de la organizaci贸n, todas ellas son necesarias y, por tanto, deben formar parte de un plan estrat茅gico global. Desde Stimulus trabajamos con un objetivo: conseguir juntos el bienestar en el trabajo.
Elena Mart铆n Guardiola
Consultora y formadora de Stimulus Espa帽a.
