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¿Cómo promover el empleo de las personas con discapacidad?

Para hacer frente a los grandes retos que el empleo de las personas con discapacidad tiene aún por delante, la Fundación Adecco plantea algunas líneas de actuación.

“Vivimos el mejor momento para abordar la inclusión. Hoy, cuatro décadas después de la aprobación de la ley que exige a las empresas la incorporación de personas con discapacidad, es evidente que su empleo ha avanzado de forma espectacular. Sin embargo, los retos por delante son aún mayúsculos: la concentración de los contratos sigue produciéndose en el ámbito protegido (Centros Especiales de Empleo), mientras que en las empresas ordinarias los trabajadores con discapacidad continúan infrarrepresentados, dificultando este hecho la normalización. Por otra parte, existe un notable gap formativo que excluye a las personas con discapacidad de las posiciones más cualificadas, particularmente en el ámbito tecnológico, siendo imprescindible dotarles de competencias digitales para conectar con los nichos de empleo emergentes. Asimismo, resulta esencial estimular su participación en el mercado laboral, todavía exigua” señala Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco.

Propuestas para promover el empleo de las personas con discapacidad
  • Dirigidas a la Administración Pública

dibujo de familia con inclusionReformular las políticas activas de empleo con foco en la formación individualizada que incidan en competencias en auge -como las digitales-, para conectar a las personas con discapacidad con los empleos más demandados potenciando, no solo su formación académica, sino también sus habilidades para superar un proceso de selección, donde a menudo encuentran dificultades adicionales.

Impulsar la colaboración público-privada para facilitar a las empresas el reclutamiento, selección y contratación de desempleados con discapacidad cuyo perfil se adecúe a sus vacantes. Los servicios públicos de empleo han de apoyarse en las entidades especializadas para orientar a las personas con discapacidad (sobre todo cuando carecen de experiencia profesional) y conectarles con los sectores emergentes. La colaboración público-privada es capaz de llegar a más personas con discapacidad, con un menor coste y una mayor calidad.

Potenciar el trasvase de trabajadores de Centros Especiales de Empleo (CEE) a empresas ordinarias. El 71% de los contratos que suscriben las personas con discapacidad se producen en entornos protegidos (Centros Especiales de Empleo), mientras que un 29% se firman en entornos laborales convencionales. De este modo, muchas personas con discapacidad empiezan trabajando en CEE y perpetúan su permanencia en los mismos, sin plantearse nuevos horizontes profesionales. Es necesario establecer indicadores cuantificables de tránsito hacia la empresa ordinaria y bonificar en el 100% la cuota de seguridad social por cada trabajador contratado, al igual que sucede en los CEE.

  • Dirigidas a las empresas

Compromiso del Comité de Dirección. El compromiso del Comité de Dirección constituye el motor de arranque para la implementación de una estrategia global que aplique a todos los departamentos. Este compromiso puede visibilizarse a través de acciones de comunicación interna y externa que reflejen la voluntad del más alto nivel de la compañía de generar entornos abiertos a la diversidad, en los que las personas con discapacidad puedan desarrollar una carrera profesional con garantías: entrevistas, comunicados firmados por el CEO, etc.

Formación en discapacidad a departamentos estratégicos, especialmente a departamentos de Recursos Humanos y selección, para combatir sesgos inconscientes. La discapacidad sigue siendo una realidad mayoritariamente desconocida para la sociedad, por lo que resulta fundamental acercarla a las áreas más estratégicas de la empresa, de modo que puedan superarse los prejuicios, temores y actitudes discriminatorias hacia las personas con discapacidad.

Estrategias de atracción del talento de profesionales con discapacidad, a través de la generación de una marca “diversity friendly”, la diversificación de las fuentes de reclutamiento o el análisis y adaptación de puestos de trabajo para eliminar barreras previas que dificultan su incorporación.

Concienciación y sensibilización. Existen todavía muchos prejuicios y falsas creencias que debemos desterrar del imaginario colectivo. En ese sentido, hay que abrirse a la diversidad y trabajar en estrategias de cambio cultural, comunicación y diálogo, intercambio de experiencias junto a personas con distintos tipos de discapacidad, así como acometer iniciativas para darles voz y visibilidad en las empresas.

Voluntariado corporativo como herramienta para conectar a los trabajadores de la empresa con la discapacidad, permitiéndoles convivir y compartir actividades de diferente índole (deportivas, medioambientales, sociales o formativas), que generen nexos a nivel personal que cristalicen en una mayor empatía y cercanía en el ámbito empresarial.

Búsqueda de partners referentes en la promoción del empleo de las personas con discapacidad. Colaborar con iniciativas, programas de empleo o campañas de sensibilización de entidades referentes y especializadas, constituye un apoyo clave para cambiar la percepción social y contribuir a la plena inclusión de las personas con discapacidad.

Apuesta por la Accesibilidad universal. Se traduce en la eliminación de barreras físicas, pero también cognitivas y audiovisuales. Adaptación de textos y materiales corporativos a lectura fácil (manual de onboarding, misión, visión y valores de la página web). También exige la adaptación de puestos de trabajo a las necesidades de las personas con cualquier tipo de discapacidad, para que puedan desempeñar su puesto de trabajo de forma óptima y en igualdad de condiciones.

La valoración de la empleabilidad y sus tendencias
Javier Moliner, nuevo director financiero de Consultia Business Travel

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